Toutes les organisations établissent un processus de planification RH au niveau opérationnel, même celles qui n’ont pas de plan stratégique. Au niveau opérationnel, une bonne planification RH est un des éléments à prendre en compte dans le processus de planification pour l’organisation.

Au niveau opérationnel, les organisations instaurent des pratiques de gestion RH pour aider les cadres supérieurs et les membres du personnel à atteindre leurs objectifs au quotidien. Qu’il s’agisse de déterminer la façon d’évaluer le rendement ou le nombre d’employés qui seront nécessaires l’année suivante pour fournir les services, il faut planifier les activités et les pratiques de gestion RH afin de pouvoir répondre à cette question : « Où s’en va notre organisation et comment y arrivera-t-elle? »

Vous trouverez dans infoRHde l’information détaillée permettant d’élaborer un plan opérationnel pour vos activités et pratiques RH.

Si votre organisation a déjà instauré de bonnes pratiques de gestion RH, il importe de les passer en revue périodiquement (tous les deux ou trois ans) pour s’assurer qu’elles répondent toujours aux besoins organisationnels et respectent la législation en vigueur.

Au niveau opérationnel, les organisations doivent aussi être conscientes de l’interdépendance entre les décisions opérationnelles et les pratiques de gestion RH. Les décisions touchant un aspect des ressources humaines ont souvent une incidence sur un autre aspect de la gestion RH.

Norme de gestion RH correspondante : Norme 3.2 
Chaque employé dispose d’un plan de travail et d’objectifs de rendement qui précisent ses tâches, ses activités et les résultats attendus quant à son rendement futur.

Norme de gestion RH correspondante :  Norme 6.1 

L’organisation dispose d’un processus pour réviser régulièrement ses besoins en dotation.

 

Exemple :

Objectif opérationnel : Réduire les coûts du personnel.

Ressources humaines : Réduire le personnel de deux équivalents temps plein.

Décision opérationnelle : On réduira le personnel grâce au non-renouvellement du contrat de deux employés occasionnels.

La décision opérationnelle de ne pas renouveler le contrat de deux employés occasionnels aura une incidence sur certaines pratiques de même que sur le personnel, notamment :

• le moral des employés : il faudra évaluer le travail des employés occasionnels afin de déterminer les postes à abolir, de façon à réduire au minimum l’impact sur la clientèle et sur l’organisation; il peut s’avérer nécessaire d’offrir du soutien aux employés qui demeureront en fonction;

• la conception des tâches : les autres postes devront être analysés afin de déterminer quels employés (s’il en est) ont les qualifications et les compétences requises pour assumer les tâches essentielles liées aux postes abolis; il faudra négocier les changements de responsabilité avec le personnel en fonction;

• la formation : si nécessaire, il faudra donner une formation aux employés qui assumeront de nouvelles tâches;

• le processus de licenciement et les coûts : le processus de licenciement devra être planifié dans le respect des politiques et de la législation; il y aura probablement des coûts afférents aux préavis et aux indemnités de départ.

Même si votre organisation ne dispose pas d’un plan stratégique, elle peut tout de même adopter une approche proactive en matière de gestion RH. En instaurant de bonnes pratiques de gestion RH et en faisant preuve de prévoyance, vous pourrez créer un bon milieu de travail, dans lequel les employés seront productifs et s’appliqueront à fournir le meilleur service possible.