À mesure que s’avive la concurrence pour les employés, il sera de plus en plus difficile de les attirer et de les garder en poste. Lorsque les employeurs offrent au personnel des possibilités de développement professionnel, ils améliorent de façon importante la qualité des emplois.

Besoin de compétences additionnelles

Une main-d’œuvre qualifiée et compétente est essentielle à la prestation de services de garde de haute qualité qui contribuent au développement et à l’apprentissage des jeunes enfants. Le défi du secteur consiste à renforcer les compétences et la scolarité de la main-d’œuvre des services de garde, en vue d’améliorer la qualité de l’expérience vécue par les enfants dans les services de garde.

Pour travailler dans le secteur, les provinces et les territoires n’ont pas les mêmes exigences en matière de scolarité, mais la plupart exigent qu’un certain nombre de membres du personnel d’une garderie aient un diplôme d’études postsecondaires en éducation à la petite enfance — souvent un certificat ou un diplôme en ÉPE obtenu auprès d’un collège. Les provinces et les territoires ont des exigences minimales pour les responsables des services de garde en milieu familial.

Financement pour la formation et le développement du personnel

L’obtention d’un financement suffisant demeure une source de préoccupation et, alors que s’accroît le besoin de consacrer des ressources à la formation et au développement professionnel, on n’a pas toujours les ressources nécessaires. En fait, en période d’incertitude financière, il peut arriver qu’on sabre d’abord dans les dépenses liées à la formation et au développement professionnel.

Sécurité d’emploi

On répète constamment aux gens que, durant leur vie active, ils peuvent s’attendre à travailler pour de nombreux employeurs et même à changer plusieurs fois de carrière. Dans le secteur des SÉGE, en beaucoup de provinces, la sécurité d’emploi n’est pas un problème.

Occasions d’avancement limitées

La plupart des organisations du secteur des SÉGE ont une structure organisationnelle relativement horizontale (comptant peu de niveaux hiérarchiques), ce qui veut dire qu’il n’y a pas beaucoup de possibilités d’avancement. Le personnel et les organisations doivent accepter le fait que l’avancement professionnel n’est pas le seul critère de la satisfaction au travail. Une alternative consiste à offrir de nouveaux défis aux employés, soit dans le cadre de leur emploi actuel, soit dans le cadre d’un autre emploi semblable.

Le personnel est une source efficace (et souvent négligée) de formation et de développement. Le personnel peut apprendre auprès de collègues. Par exemple, les employés moins expérimentés peuvent apprendre auprès des employés plus expérimentés; quelques employés peuvent participer à des ateliers externes, à la suite desquels ils peuvent offrir une formation à leurs collègues. On peut créer un « inventaire des compétences » et offrir une reconnaissance aux employés au fur et à mesure qu’ils acquièrent toutes les compétences indiquées.