Les personnes handicapées peuvent avoir exactement le genre de compétences et d’aptitudes dont votre organisation a besoin et pourtant elles sont souvent sous-employées. Il est important de vous demander comment votre organisation pourrait puiser à ce bassin potentiel d’employés.

Un handicap peut être permanent (p. ex., une perte auditive ou une mobilité réduite) ou temporaire (p. ex., une maladie qui se traite ou une déficience temporaire due à un accident). Un handicap peut être visible (p. ex., une chaise roulante ou une canne blanche indiquent qu’une personne est handicapée) ou invisible (p. ex., une maladie mentale).

Dans cette section :

• Pratiques appropriées et inclusives
• Terminologie adéquate

Pratiques appropriées et inclusives

Pour créer un milieu de travail inclusif où tous se sentent soutenus, il faut en général :

• donner l’exemple en s’engageant de façon claire, à tous les paliers de l’organisation, en faveur de la diversité;
• adopter des politiques et des procédures qui favorisent la diversité et interdisent la discrimination et le harcèlement;
• promouvoir (tant à l’interne qu’à l’externe) l’engagement de l’organisation à soutenir la diversité;
• responsabiliser tous les membres du personnel et les bénévoles;
• miser sur la formation et la sensibilisation en milieu de travail.

Lorsqu’on désire créer un environnement inclusif et accueillant pour les personnes handicapées, il se peut qu’on doive apporter des modifications aux aires de travail, envisager des modifications technologiques, rendre l’information accessible sur divers supports ou apporter des changements aux tâches ou aux heures de travail — c’est ce qu’on appelle des mesures d’adaptation.

L’obligation d’adaptation s’entend de l’obligation qu’a l’employeur, le fournisseur de services ou le syndicat de prendre des mesures pour éliminer les désavantages subis par des employés, des employés éventuels ou des clients en raison d’une règle, d’une pratique ou d’un obstacle physique qui a ou qui pourrait avoir un effet préjudiciable sur des personnes ou des groupes protégés en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne ou figurant comme un groupe désigné dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Ce qui comprend le processus d’embauche de même que les mesures d’adaptation offertes à une personne après son embauche.

Motifs énoncés dans la Loi canadienne sur les droits de la personne :

• le handicap (physique ou mental);
• la race;
• l’origine nationale ou ethnique;
• la couleur;
• la religion;
• l’âge;
• le sexe (y compris la grossesse);
• l’orientation sexuelle;
• l’état matrimonial et la situation de famille; 
• l’état de personne graciée

Nota : Veuillez noter que les provinces et territoires peuvent interpréter de façon différente l’obligation d’adaptation; il est important de vérifier auprès de la Commission des droits de la personne de votre province ou territoire. Il convient d’ajouter que la récente jurisprudence a élargi le concept d’adaptation.

En matière d’adaptation, beaucoup d’options peu coûteuses ou gratuites s’offrent à vous en tant qu’employeur. Faites preuve de créativité! Vous devrez peut-être modifier les postes de travail ou fournir une aide fonctionnelle ou une technologie d’assistance, mais de nombreuses modifications sont simples à apporter. L’employé que vous accommodez pourra vous indiquer ses besoins en matière d’adaptation et les sources d’information, et éventuellement des sources de financement pour apporter les modifications.

Il faut garder à l’esprit que l’adaptation est un processus qui évolue en fonction des nouveaux besoins en matière d’adaptation et des modifications à l’environnement de travail. Il est donc important d’avoir avec vos employés handicapés des relations franches et ouvertes, et de vous informer périodiquement auprès d’eux si tout va bien.

Liens et ressources

Les groupes et organismes locaux de défense des droits des personnes handicapées, les sites Web d’organisations nationales (p. ex., Institut national canadien pour les aveugles ou Association canadienne pour la santé mentale), peuvent également vous fournir des ressources utiles pour comprendre ou accommoder des personnes ayant certains handicaps.

Mesures d’adaptation durant le processus de recrutement et de sélection

• Communiquez avec un groupe local de défense des droits pour obtenir des ressources et de l’information sur la façon de mener sans préjugés un processus de recrutement et de sélection.
• Dans vos politiques sur la diversité en milieu de travail, traitez des handicaps.
• Lorsque vous avez un poste à pourvoir, recrutez à l’extérieur du bassin traditionnel de candidats potentiels.
• Affichez le poste dans des médias substituts.
• Lorsque vous accordez un rendez-vous pour une entrevue d’emploi, informez-vous auprès de la personne qui postule pour savoir si elle a un besoin d’adaptation.
• Assurez-vous que l’endroit où a lieu l’entrevue est accessible.
• Avant l’entrevue, discutez avec le personnel de première ligne de la façon d’interagir de manière appropriée avec des personnes handicapées.
• Soyez au courant des questions que vous pouvez ou non poser dans le cadre d’une entrevue d’emploi, et posez uniquement les questions pertinentes pour l’emploi. 
• Mettez l’accent sur les compétences, les habiletés, les attentes et les résultats recherchés.
• Plutôt que de demander si la personne qui postule peut satisfaire aux exigences de l’emploi, utilisez une autre formulation et demandez-lui comment elle peut satisfaire aux exigences de l’emploi.
• Que votre processus de sélection soit le même pour tous les candidats

Excellent site web

Le Conseil canadien de la réadaptation et du travail

Le Conseil canadien de la réadaptation et du travail (CCRT) sert d’intermédiaire entre les employeurs et les chercheurs d’emploi handicapés; il se consacre à la promotion d’emplois intéressants et équitables pour les personnes handicapées et soutient ces personnes. Le bureau national est situé à Toronto et on trouve un bureau de services d’emploi à Moncton (Nouveau-Brunswick), et des bureaux de projets à Terre-Neuve, au Nouveau-Brunswick, au Manitoba, en Saskatchewan et en Colombie-Britannique

Mesures d’adaptation après l’embauche

Commencez par réviser le profil du poste et cernez les tâches que l’employé peut faire sans mesures d’adaptation. Déterminez ensuite les mesures d’adaptation qui peuvent être prises afin d’aider l’employé à s’acquitter des autres tâches de son travail.

Voici quelques exemples d’adaptation en milieu de travail :

• services d’un accompagnateur;
• technologie d’adaptation;
• conversion de la documentation imprimée sur un médiat substitut et services de lecture pour les employés aveugles;
• espace de travail et mobilier adaptés en fonction de la nature du handicap; 
• interprètes pour les employés sourds ou qui souffrent d’une perte auditive;
• espace de travail tranquille;
• régime de travail souple;
• pauses fréquentes.

Veuillez prendre note qu’avant d’acheter un équipement spécial, il faut d’abord le faire essayer par votre employé.

Les membres du personnel peuvent avoir différents degrés d’expérience en matière d’interaction avec des personnes handicapées. Avant que commence à travailler un employé handicapé, rencontrez au besoin le personnel afin de lui donner des renseignements et l’aider à se sentir plus à l’aise.

Et si la personne ne demande pas d’adaptation?

Ce ne sont pas toutes les personnes qui déclareront leur handicap et diront avoir un besoin d’adaptation — p. ex., parce qu’elles craignent de ne pas obtenir de promotion ou parce qu’elles sont embarrassées du fait que la société stigmatise leur handicap. Si vous pressentez qu’un de vos employés a un besoin d’adaptation, abordez-le en privé et, sans le confronter, demandez-lui s’il y a une situation à laquelle on pourrait remédier grâce à des mesures d’adaptation. Affirmez-lui que le dévoilement de ce handicap et le processus d’adaptation n’auront pour lui aucune conséquence négative.

Motifs pour refuser l’adaptation

On peut invoquer un seul motif pour refuser une mesure d’adaptation à un candidat ou à un employé ayant des caractéristiques personnelles protégées par la Loi canadienne sur les droits de la personne : l’exigence professionnelle justifiée, ou EPJ. Une EPJ est une norme ou un règlement essentiel pour exécuter les fonctions d’un poste. Pour qu’une norme soit considérée comme une EPJ, l’employeur doit prouver que toute mesure d’adaptation ou tout changement apporté à la norme créerait une contrainte excessive. L’article 15(2) de la Loi canadienne sur les droits de la personne stipule que, pour qu’une adaptation soit considérée comme une contrainte excessive, on doit démontrer « que les mesures destinées à répondre aux besoins d’une personne ou d’une catégorie de personnes visées constituent, pour la personne qui doit les prendre, une contrainte excessive en matière de coûts, de santé et de sécurité ». Lorsqu’une norme est une EPJ, l’employeur n’est pas tenu de la modifier pour tenir compte des besoins d’un employé. Cependant, pour favoriser le plus possible l’inclusion, l’employeur doit quand même chercher à voir si certaines formes de mesures d’adaptation sont possibles. Et comme la jurisprudence évolue constamment, vous devriez chercher à obtenir des conseils appropriés concernant les exigences professionnelles liées à une EPJ et à l’obligation d’adaptation.

Pour des renseignements utiles au sujet de l’obligation d’adaptation et de ce qui constitue une contrainte excessive, consultez le site Web de la Commission canadienne des droits de la personne et un document (en anglais seulement) du Syndicat canadien des employés de la fonction publique.

Rétention et promotion

Après l’embauche, l’accent est mis sur la rétention. Voici quelques suggestions pour créer un milieu de travail inclusif :

• Encouragez les employés handicapés à expliquer leur handicap aux autres membres du personnel.
• Soyez créatif, souple, et cherchez de nouvelles façons de faire les choses.
• Faites participer des employés handicapés aux processus de prise de décision et aux activités sociales.
• Prenez l’habitude de faire connaître l’engagement de votre organisation en faveur de la diversité.
• Cultivez au sein du personnel une culture de confiance.
• Donnez au personnel des possibilités d’interaction en dehors du travail afin qu’il se sente plus à l’aise.
• Menez une entrevue de départ pour savoir pourquoi l’employé a décidé de quitter l’organisation.
• Incitez les cadres supérieurs à soutenir eux aussi un milieu de travail diversifié et inclusif en recrutant des personnes handicapées, en maintenant ces employés en fonction et en leur accordant des promotions.

Terminologie adéquate

Il est important d’utiliser un langage axé sur les personnes plutôt que sur leur handicap et de mettre l’accent sur leurs habiletés et capacités. La terminologie adéquate présentée ci-dessous (colonne de droite) vous aidera à ne pas blesser ni diminuer les gens.

Le site Web du ministère des Services sociaux et communautaires de l’Ontario fournit d’autres exemples sur la façon d’accroître l’accessibilité et de supprimer les obstacles.