Les services de garde à l'enfance sont offerts dans diverses installations et contextes. La présente section d'infoRH fournit un aperçu général des milieux de travail syndiqués et des répercussions de la syndicalisation sur les RH. Les syndicats sont des associations de travailleurs qui se regroupent pour améliorer et protéger ensemble leurs conditions de travail. Au Canada, les travailleurs jouissent de la liberté d'association et ont le droit d'adhérer à un syndicat. Dans un milieu de travail syndiqué, l'employeur et le syndicat négocient une convention collective qui précise les salaires, les heures de travail ainsi que d'autres conditions de travail.
Cette section offre un aperçu exhaustif des milieux de travail syndiqués dans le secteur des services de garde à l'enfance, et offre de l'information sur les thèmes suivants :
Bien qu'entre les différentes parties du Canada il y ait dans ce domaine de nombreuses similitudes, on retrouve également des différences importantes. Les lecteurs doivent considérer ce texte comme un aperçu général des relations du travail au Canada, et se référer aux lois et processus en vigueur dans leur province afin de connaître les exigences spécifiques à leur organisation. Comme il en est pour beaucoup de domaines de la loi, il est important de prêter attention aux questions de compétence, aux détails et aux échéances. Nous vous encourageons fortement à communiquer avec un professionnel en relations du travail ou avec un avocat en droit du travail pour obtenir de plus amples renseignements et des conseils appropriés à votre situation. L'information qui suit n'est pas un avis juridique et elle vous est offerte uniquement à titre éducatif et informatif.
Des employeurs des SÉGE ont constaté qu’un milieu de travail syndiqué et une convention collective présentent plusieurs avantages. Notamment : des règles de travail qui assurent uniformité et clarté, en évitant l’apparence de favoritisme; des mécanismes tels que les comités patronaux-syndicaux qui permettent de discuter de façon continue au sujet des questions touchant le milieu de travail et de forger des relations basées sur la collaboration; et un processus équitable pour la résolution des différends. Beaucoup de milieux de travail syndiqués du secteur des SÉGE offrent des conditions de travail supérieures et de meilleurs avantages sociaux, ce qui peut aider les organisations à attirer des éducatrices plus expérimentées et qualifiées, tout en favorisant la rétention. Pour en savoir davantage au sujet de la syndicalisation dans le contexte des services de garde à l'enfance, consultez :
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Généralement, en vertu de la législation du travail, tous les employés ont le droit d'adhérer au syndicat de leur choix et d'y participer. La législation du travail peut cependant définir spécifiquement ce qu'est un employé et il est important de vérifier la législation qui s'applique (fédérale et/ou provinciale) qui peut par exemple stipuler que les administrateurs (selon la définition qu'en donne la législation) ne peuvent pas adhérer ou participer à un syndicat.
Selon la Constitution canadienne, la législation du travail relève d'abord des gouvernements provinciaux. Chaque province a sa propre législation du travail qui encadre les travailleurs et les employeurs de la province. Toutefois, la législation du travail relève également du gouvernement fédéral pour ce qui est des industries réglementées par cet ordre de gouvernement, notamment les banques, le transport aérien et les aéroports, différentes questions touchant le domaine des télécommunications, certaines industries extraprovinciales ou internationales, les sociétés d'État et les réserves des Premières Nations, selon la nature du travail effectué dans la communauté des Premières Nations.
En général, le but de la législation du travail est de faciliter les relations entre un employeur, ses employés et un syndicat, plus particulièrement au moment de la campagne de syndicalisation, de l'accréditation, des négociations pour la convention collective, des grèves et lock-outs, et du règlement des différends et des conflits.
La législation prévoit généralement l'imposition de pénalités à la partie qui ne respecte pas ses obligations légales, particulièrement si cette partie recourt à des pratiques déloyales de travail ou agit de façon discriminatoire ou de mauvaise foi envers des employés qui essaient d'exercer les droits que leur reconnaît la législation. Des règlements sont souvent adoptés en vertu de la législation pour établir des règles ou des procédures spécifiques. Par exemple, le Code des relations du travail de la Colombie-Britannique comporte un règlement déterminant le genre de preuve requise pour démontrer le soutien au processus de représentation syndicale.
Un syndicat peut être constitué de deux façons. La première est la reconnaissance volontaire, par le C.A. ou par le propriétaire exploitant, d'un syndicat comme seul agent négociateur pour les employés. La reconnaissance volontaire n’est pas rare dans le secteur des SÉGE. L’autre façon est l’accréditation syndicale, c’est-à-dire la reconnaissance officielle que l’organisme gouvernemental compétent accorde à un syndicat à titre d’agent négociateur exclusif d’un groupe de salariés. Pour obtenir l'accréditation, le syndicat doit démontrer qu'il a reçu l'appui des salariés de l'unité de négociation proposée. Le niveau et le genre de preuve varient selon la législation qui s'applique (fédérale et/ou provinciale). Dans certaines provinces, le vote des employés constitue la preuve de leur désir d'être représentés par un syndicat.
Le plus souvent (selon la législation qui s'applique), avant d'obtenir l'accréditation le syndicat doit également convaincre la commission des relations du travail qu'il remplit les conditions pour être reconnu comme un syndicat valable et viable. Au niveau fédéral et dans certaines provinces, la commission des relations du travail a le pouvoir d'accréditer automatiquement un syndicat si l'employeur recourt à une pratique déloyale de travail dans le cas où, sans ce geste de l'employeur, le syndicat aurait vraisemblablement recueilli le nombre d'adhésions requises.
Une fois accrédité, le syndicat obtient le droit de négocier avec l'employeur pour les employés de l'unité de négociation et de conclure une convention collective fixant les conditions de travail de ces employés. En contrepartie, il incombe au syndicat de représenter tous les employés de l'unité de négociation en évitant d'agir de façon arbitraire, discriminatoire ou de mauvaise foi, que ces employés aient adhéré ou non au syndicat.
Il arrive souvent que l'employeur ne soit pas d'accord avec le syndicat sur la façon de délimiter l'unité de négociation ou sur la désignation des employés qui devraient faire partie de cette unité. Il existe un processus spécialisé pour régler les désaccords sur ces questions.
Après l'accréditation, les employés établissent généralement les statuts et règlements de leur syndical local, de même que les procédures. Ils désigneront aussi certaines personnes qui devront parler en leur nom (p. ex., un comité de négociation, un comité exécutif, des délégués syndicaux qui présenteront les griefs, des représentants pour la santé et la sécurité au travail, des représentants syndicaux du personnel).
L’employeur et le syndicat doivent s’efforcer d’entretenir des relations basées sur la collaboration, le respect, l’équité, une bonne communication et la consultation. L’établissement de communications efficaces doit constituer une priorité. L’employeur et le syndicat ne doivent pas seulement se réunir pour résoudre des différends. Ils doivent développer des stratégies collaboratives afin de réaliser leurs objectifs mutuels, d’assurer la qualité des services éducatifs et de garde à l’enfance, et de créer pour les employés un milieu de travail plus convivial.
Pour entretenir de bonnes relations, il faut établir et maintenir la communication et la consultation. L’employeur doit informer le syndicat lorsque de nouveaux enjeux se posent ou que des changements sont prévus dans le milieu de travail, afin d’éviter les surprises et de bâtir la confiance. C’est aussi une bonne pratique d’impliquer le syndicat lorsqu’on met sur pied des comités qui ne sont pas prévus à la convention collective, en vue de gérer des projets ou des enjeux spécifiques. En particulier, il est utile de s’adresser au syndicat concernant la nomination des employés qui pourraient faire partie des comités, lorsque ceux-ci comprennent des membres du personnel. En certains cas, un tel processus peut être défini dans la convention collective.
Les conventions collectives ont souvent une disposition relative à un comité patronal-syndical. Ce comité est une structure commune, et est composé d’un nombre égal de membres de la direction et du syndicat. Les réunions permettent de discuter des questions relatives au milieu de travail et peuvent aider à résoudre des problèmes d’intérêt mutuel avant qu’ils ne s’aggravent. Le procès-verbal de ces réunions donne le compte rendu des discussions et des mesures acceptées, et favorise une compréhension commune des points abordés.
Il est important que l’employeur et le syndicat comprennent bien leurs rôles et leurs droits respectifs. L’employeur doit respecter le rôle du syndicat en tant qu’unique et exclusif agent négociateur des employés. Le syndicat doit respecter le droit exclusif qu’a l’employeur de gérer les opérations de l’organisation et de diriger sa main-d’œuvre, en respectant les dispositions de la convention collective. Les deux parties doivent comprendre et reconnaître leurs obligations et droits respectifs dans le cadre de la législation du travail et de la convention collective, ainsi que les droits et obligations des employés visés par cette convention.
L'employeur doit d'abord respecter le fait que ses employés ont le droit d'adhérer à un syndicat et d'y participer, qu'ils ont le droit de faire la grève, et cela sans craindre de subir de l'intimidation, de la coercition, du harcèlement ou toute influence indue de la part de l'employeur. Le syndicat doit aussi respecter ses obligations de traiter tous les employés de manière équitable et de bonne foi, et se montrer respectueux envers la direction.
L'employeur doit offrir des salaires, avantages sociaux et conditions de travail équitables et concurrentiels, lorsqu'on les compare à ce qui est offert dans des milieux de travail semblables. Il doit communiquer au syndicat des renseignements suffisants, notamment sur les affaires en cours, afin que le syndicat puisse représenter ses membres de façon équitable et avec diligence. Il doit écouter avec attention le syndicat qui parle au nom de tous les employés, spécialement lorsqu'il s'agit des politiques ou de l'efficacité ou efficience opérationnelle. Il doit faire participer le syndicat aux discussions lorsque les intérêts des employés sont menacés en raison des plans opérationnels ou financiers.
L'employeur et le syndicat doivent être d'accord sur l'objet général de la convention collective et ensuite respecter cet objet : 1) établir entre l'employeur et ses employés des relations mutuellement satisfaisantes; 2) établir et maintenir, pour tous les employés auxquels s'appliquent les dispositions de la convention collective, des conditions de travail satisfaisantes, et des heures de travail et des salaires convenables; 3) prévoir des procédures pour le règlement rapide et équitable des différends.
L’employeur et le syndicat doivent s’engager à résoudre leurs différends et conflits de façon proactive et coopérative, en faisant preuve d’équité, de respect et de dignité. On doit maintenir en première ligne un milieu où les conflits sont réglés de façon respectueuse, afin qu’autant que possible, dès que survient un différend, il soit réglé entre le travailleur et son superviseur. Ce n’est qu’en dernier ressort qu’on devrait demander l’intervention d’une tierce partie, lorsque les deux parties se trouvent devant une impasse et sont incapables d’en arriver à une entente volontaire.
Lorsqu'un syndicat a été accrédité ou reconnu volontairement, l'employeur et le syndicat doivent se rencontrer afin d'essayer de conclure une convention collective. Les conventions collectives sont utiles afin d’assurer l’équité et la cohérence pour les employés, les employeurs et les organisations dans leur ensemble. Elles appartiennent aux deux parties (l’employeur et le syndicat représentant les employés de l’organisation), et précisent les conditions de travail, les salaires et les avantages sociaux. Elles sont utiles aux employeurs, car elles constituent des documents officiels qui régissent les questions relatives aux ressources humaines, et elles font en sorte que tous les employés soient traités sur le même pied.
L’employeur doit respecter la période de gel imposé et ne peut pas modifier les conditions de travail de ses employés tant qu’une entente n’a pas été volontairement conclue, ou tant qu’il n’y a pas eu lock-out ou grève, et il doit respecter les dispositions de la législation relatives à l’arbitrage.
La convention collective est un contrat qui fixe les conditions de travail des employés de l'unité de négociation. Une fois ratifié, ce contrat est exécutoire et lie les parties. La convention collective est normalement conclue pour une période déterminée et est sujette à la renégociation selon un calendrier préétabli. À moins que la législation n'en dispose autrement, la convention précise habituellement si elle expire à la date d'échéance ou au moment où elle est renégociée, ou si elle demeure en vigueur jusqu'à ce qu'elle soit remplacée par une nouvelle convention. Dès qu'un syndicat représente un employé, cet employé et l'employeur ne peuvent négocier ensemble les conditions de travail de l'employé. Le syndicat est l'unique et exclusif agent négociateur des employés qu'il représente. L'employeur doit traiter avec les représentants syndicaux qui ont été nommés. Les conditions de travail varient d'un milieu de travail à un autre.
Les conventions collectives contiennent généralement le genre de dispositions suivantes :
Le droit d'ancienneté est une des protections fondamentales habituellement prévues dans une convention collective. Pour le bénéfice des employés comptant le plus grand nombre d'années de service, on négocie dans la convention collective des clauses liées à l'ancienneté afin de donner à ces employés la priorité en ce qui a trait aux emplois, promotions et autres possibilités, et de protéger leurs intérêts en cas de mise à pied et de rappel au travail. Par exemple, en cas de mise à pied, l'employé comptant le plus grand nombre d'années de service sera généralement le dernier à être mis à pied (selon la règle d'ancienneté : « premier entré, dernier sorti »). L'ancienneté reconnaît la valeur d'un employé qui a consacré beaucoup d'effort et d'énergie au service de son employeur au cours des années.
Dans certaines provinces, la législation du travail prévoit certaines dispositions pour les conventions collectives, par exemple :
Il est de toute première importance que les clauses d'une convention collective ne diminuent ni n'enlèvent aux travailleurs les droits que leur confère la législation. Par exemple, l'employeur et le syndicat ne peuvent pas s'entendre pour offrir un salaire inférieur au salaire minimum ou pour éliminer un congé accordé en vertu d'une fête légale.
Les parties doivent se rappeler que même si la convention collective ne précise pas une obligation ou un droit légal, cette obligation ou ce droit demeure. En fait, les droits ou obligations peuvent faire partie de la convention collective même s'ils ne sont pas exposés explicitement. Par exemple, les arbitres sont légitimement autorisés à assumer que l'interdiction de la discrimination stipulée dans les lois sur les droits de la personne est contenue dans une convention collective même si le texte n'en fait pas mention. Le même principe vaut pour toutes les autres lois relatives au travail, notamment les normes du travail et les lois sur la santé et la sécurité au travail. Le gouvernement du Canada parraine un site Web très utile et mis à jour : Négothèque, lequel présente des conventions collectives conclues entre employeurs et syndicats dans différentes provinces canadiennes. On peut facilement effectuer dans la base de données des recherches personnalisées de données. Plusieurs ministères provinciaux du travail donnent également accès à des conventions collectives conclues dans la province.
Il peut arriver qu'en dépit de leurs meilleurs efforts les parties soient incapables de conclure une entente volontaire. À une certaine étape du processus, les employés ont le droit de déclencher une grève et l'employeur a le droit de décréter un lock-out (ou l'une des deux parties peut imposer d'autres formes d'arrêt ou de ralentissement de travail).
Selon les lois fédérales et provinciales, il est obligatoire qu'avant le déclenchement d'une grève les employés votent en faveur de la grève; toutefois, les différentes lois n'ont pas les mêmes exigences concernant le moment auquel le vote doit se dérouler dans le processus de négociation collective, et concernant la date d'expiration pour voter. Certaines provinces exigent que la majorité des salariés de l'unité de négociation votent en faveur de la grève, tandis que d'autres exigent uniquement que la majorité des employés qui participent au vote soient en faveur de la grève.
Dans certaines provinces et au niveau fédéral, le ministre responsable du Travail ou la commission des relations du travail doit être avisé avant que soit déclenchée la grève ou décrété le lock-out. Dans certaines provinces, une grève ou un lock-out ne peut débuter avant qu'un conciliateur ou un médiateur soit désigné pour aider les parties à conclure une entente. C'est seulement au Québec et au Manitoba qu'aucun prérequis n'est exigé avant le déclenchement d'une grève (à part le vote des employés) ou avant l'imposition d'un lock-out.
En général, la législation prévoit que les parties peuvent accepter de soumettre le conflit à un arbitrage exécutoire — mesure qui peut accompagner la grève ou le lock-out, ou remplacer la grève ou le lock-out. Dans certaines provinces et au niveau fédéral, des dispositions prévoient l'établissement, par le ministre du Travail compétent, d'une commission d'enquête industrielle ou d'une autre instance visant à aider les parties à régler le conflit.
Selon les lois fédérales et provinciales, l'arbitrage peut être obligatoire si les parties essaient de conclure leur première convention collective. De plus, le gouvernement fédéral et certaines provinces prévoient des circonstances où les employés doivent voter au sujet de la dernière offre proposée par l'employeur, ou en certains cas par le syndicat.
Un grief est une plainte au sujet de l’application d’une disposition de la convention collective à un employé ou à un groupe d’employés. Un grief peut concerner un seul employé ou un groupe d’employés, ou une politique de l’employeur qui a une incidence sur tous les employés de l’unité de négociation. Dans la plupart des provinces, les conventions collectives doivent obligatoirement prévoir le recours à l'arbitrage lorsque surviennent des désaccords concernant l'interprétation, l'application ou la violation alléguée d'une des clauses de la convention collective, et que ces désaccords sont en fait arbitrables. Les conventions collectives prévoient habituellement une procédure de grief qui définit les différentes étapes à suivre par les parties avant de soumettre un conflit à l'arbitrage, de même que les délais pour le faire.
En général, si on ne parvient pas à régler un conflit à l'interne, il revient au syndicat (en vertu de son obligation de représentation équitable) de décider de soumettre ou non à l'arbitrage le grief d'un employé. Bien que l'employé ait le droit d'être présent durant toutes les auditions menées pour la résolution du conflit (grief ou arbitrage), il n'a pas automatiquement le droit de faire progresser une plainte à travers les différentes étapes du processus de grief ou d'arbitrage.
Lorsque le litige est soumis à l'arbitrage, il n'est pas inhabituel que les parties s'entendent pour régler leur différend, l'arbitre agissant comme un médiateur plutôt qu'un décideur. Il est évident qu'un accord mutuel acceptable à toutes les parties sert davantage leurs intérêts respectifs que la décision imposée par une tierce partie.
Lorsque vient le temps de juger si certaines questions peuvent être soumises à l'arbitrage (sont-elles arbitrables ou non?), l'employeur et le syndicat ont souvent des divergences d'opinions. Il est donc important qu'un professionnel des relations du travail ou un avocat en droit du travail aide les parties à formuler dans la convention collective les passages concernant les griefs et l'arbitrage, afin de diminuer la probabilité que surviennent de telles divergences d'opinions.
Des termes différents sont utilisés selon les lois fédérales et provinciales et selon les secteurs d'emploi, mais les principaux termes sont généralement définis de la façon suivante.
Terme |
Définition |
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Accréditation syndicale |
Reconnaissance officielle, par une commission des relations du travail, d'un syndicat comme unique et exclusif agent négociateur, la preuve ayant été faite - en accord avec la législation du travail en vigueur - que les salariés de l'unité de négociation proposée soutiennent ce syndicat. |
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Agent négociateur |
Un syndicat accrédité, reconnu par l'organisme gouvernemental compétent comme représentant officiel et exclusif des salariés d'une unité de négociation. L'employeur est obligé de négocier avec cet agent négociateur et il ne peut négocier directement avec les salariés d'une unité de négociation. |
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Arbitrage |
Le processus par lequel un différend entre les parties liées par une convention collective est soumis à un tribunal ou à un organisme indépendant en vue de régler le conflit. Lorsque l'employeur et le syndicat ne peuvent s'entendre sur un sujet touchant la convention collective, la décision finale pour régler le différend est prise par une tierce partie : un arbitre ou un conseil d'arbitrage. La décision du tribunal ou de l'organisme doit être respectée par les parties. Les parties peuvent recourir à l'arbitrage pour un conflit d'intérêts ou un conflit de droits. Un conflit d'intérêts survient lorsque les deux parties ne s'entendent pas sur les clauses de la convention collective et sont incapables de négocier ces clauses (p. ex., l'augmentation des salaires). Un conflit de droits porte sur l'interprétation ou l'application de la convention collective en vigueur. |
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Campagne de syndicalisation |
Le processus par lequel un syndicat tente de syndiquer un groupe de salariés non syndiqués. |
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Commission des relations du travail, commission des relations industrielles |
Une commission établie en vertu de la législation provinciale ou fédérale relative aux relations du travail; elle a pour mandat d'administrer le droit du travail et de rendre des décisions pour l'appliquer, notamment l'accréditation des syndicats en tant qu'agents négociateurs, la détermination des unités de négociation, la conduite d'enquêtes sur les pratiques déloyales de travail, et d'autres fonctions prescrites par la législation. |
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Concession |
Une concession est l'acte par lequel, dans une contestation, on se départit d'un droit, d'un privilège ou abandonne une prétention, un point de vue. Dans le domaine des relations du travail, accorder une concession signifie qu'on accepte la proposition de l'autre partie. Lorsqu'une séance de négociation collective est efficace, les concessions sont habituellement faites par les deux parties. Par exemple, l'employeur peut concéder une augmentation de salaire en échange d'une réduction des coûts du régime d'avantages sociaux. |
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Conciliation et médiation |
Dans la conciliation, les parties cherchent à régler leur différend en s'entendant directement, au besoin avec l'aide d'un tiers. Il en est de même dans la médiation, sauf que les parties recourent toujours à un tiers impartial qui au besoin leur proposera un accord et les aidera à trouver une solution à leur différend. Les parties sont libres d'accepter ou de rejeter les recommandations du conciliateur ou médiateur. Selon la législation qui s'applique (fédérale et/ou provinciale) et le secteur, la conciliation est une étape obligatoire du processus de négociation collective lorsqu'on ne peut s'entendre par le biais de la seule négociation. |
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Conflit d'intérêts |
Un différend entre les parties à la négociation au sujet des conditions de travail proposées pour la convention collective. |
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Conflit de droits |
Un grief entre les parties concernant la façon dont a été appliquée pour un employé ou un groupe d'employés une clause de la convention collective. Il peut aussi s'agir d'un grief de principe présenté par le syndicat, ou encore d'un grief présenté par l'employeur contre le syndicat. |
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Convention collective |
Une entente écrite, conclue entre l'employeur et le syndicat, relative aux conditions de travail des salariés représentés. En général, la convention est établie pour une période déterminée et est sujette à une renégociation à son échéance. Il s'agit d'un contrat exécutoire qui lie les parties. |
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Droits de la direction |
L'ensemble des droits qui ne font pas l'objet des négociations entre les parties ou des négociations en vue de conclure une convention collective. Ces droits peuvent comprendre le niveau de dotation, l'horaire de travail, l'évaluation du rendement, les mesures disciplinaires, etc. Ces droits sont spécifiquement réservés à la direction par une clause de la convention collective relative aux « droits de la direction ». Certains droits peuvent être inhérents (p. ex., le droit d'une organisation à nommer les membres du conseil d'administration) tandis que la direction pourra devoir se réserver d'autres droits spécifiques (p. ex., le droit d'une organisation à imposer aux employés des sanctions disciplinaires sans l'autorisation préalable du syndicat). |
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Entente de principe |
Un document officiel attestant l'entente intervenue entre les parties à la négociation et qui énonce les points négociés volontairement pour une convention collective. Pour entrer en vigueur, une telle entente de principe doit généralement être ratifiée. |
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Gel imposé |
Période s'écoulant entre le dépôt d'une demande d'accréditation et le moment où le droit de lock-out ou de grève est acquis, ou période avant que ne soit rendue une décision arbitrale; pendant cette période, l'employeur ne peut pas modifier les conditions de travail des employés sans le consentement écrit de chaque syndicat ayant demandé l'accréditation ou, le cas échéant, du syndicat accrédité. Le gel imposé est également généralement en vigueur après l'échéance de la convention collective, jusqu'à ce que le droit de lock-out ou de grève puisse être exercé ou que la décision arbitrale soit rendue. |
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Grève |
Cessation concertée du travail des employés, ou leur refus de travailler ou de continuer à travailler, afin de forcer un employeur à accepter leurs revendications. Il s'agit habituellement de la dernière étape des négociations collectives, quand tous les autres moyens d'en arriver à une entente ont échoué. Les grèves sont généralement illégales lorsqu'une convention collective est en vigueur. |
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Impasse |
Les négociations débouchent sur une impasse lorsqu'il est impossible d'en arriver à une entente sur toutes ou certaines des propositions, les deux parties ayant des attentes et des demandes irréconciliables. |
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Lock-out |
Étape d'un conflit de travail à laquelle l'employeur refuse de fournir du travail aux employés ou ferme son établissement afin de les contraindre à accepter ses conditions pour la signature de la convention collective. |
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Négociation « avec préjudice » |
Dans ce processus de négociation, les deux parties concluent ou signent une convention en acceptant les propositions - même lorsqu'elles sont formulées en langage non définitif - au moment où ces propositions sont faites. Aucune des parties ne peut alors revenir sur les propositions acceptées ni les rejeter. |
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Négociation de mauvaise foi |
On allègue qu'une des parties à la négociation a délibérément manqué à son obligation de s'efforcer sincèrement de conclure une convention collective. |
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Négociation « sans préjudice » |
Dans ce processus de négociation, on ne parvient à aucune entente formelle et rien n'est signé avant que toutes les propositions aient été étudiées et qu'elles aient été acceptées globalement ou rejetées, même si les parties peuvent s'entendre en principe sur les propositions au fur et à mesure que progressent les négociations. Rien n'est signé avant la fin des négociations. |
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Obligation de représentation équitable |
L'obligation du syndicat de représenter les salariés d'une unité de négociation en toute bonne foi, de façon non arbitraire ni discriminatoire, que ces salariés soient membres ou non du syndicat. |
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Parties à la négociation |
L'employeur et le syndicat représentant les employés. |
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Pratiques déloyales de travail |
Une pratique de l'employeur ou du syndicat qui contrevient au droit fédéral ou provincial du travail. |
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Ratification |
Acte par lequel les engagements pris par les représentants respectifs des deux parties à la négociation dans le cadre de l'entente de principe proposée sont formellement approuvés. Les salariés représentés par le syndicat ratifient généralement l'entente de principe au moyen d'un vote secret. La ratification de l'employeur se fait par un vote du conseil d'administration ou de l'organe directeur. |
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Unité de négociation |
Un groupe de travailleurs rassemblés par métier, département, établissement, compagnie, industrie ou profession, et qu'une commission des relations du travail a reconnu comme unité pouvant être représentée par un syndicat aux fins de la négociation collective. |
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Employment and Immigration — Safe & Fair Workplaces
Dans la base de données de ce site, on peut faire des recherches au sujet des conventions collectives conclues en Alberta. On trouve aussi des liens vers des services de médiation offerts par la province.
Alberta Labour Relations Board
Ce site présente de nombreuses publications utiles ayant trait à la syndicalisation et aux affaires présentées devant cette commission.
BC Labour Relations Board
Ce site Web très exhaustif propose un guide pratique sur le Code des relations du travail en Colombie-Britannique.
Department of Environment, Labour and Justice — Labour Relations Division
Vous trouverez sur ce site de l'information générale à propos des relations du travail, de même qu'un lien pour accéder à des renseignements au sujet de la commission des relations du travail. On peut trouver, sur le site Web de cette commission, les coordonnées des syndicats actifs dans la province.
Travail et Immigration Manitoba
Ce site bilingue présente de l'information sur la politique législative et les services offerts en lien avec les relations du travail dans la province.
Commission du travail du Manitoba
On propose sur ce site un guide pratique imprimable au sujet de la loi manitobaine sur les relations de travail, de même que des publications informatives sur différents sujets.
Ministère de l'Éducation postsecondaire, de la Formation et du Travail
On trouve sur ce site bilingue de l'information générale sur différents sujets (législation, médiation, griefs et arbitrage), des réponses aux questions fréquemment posées, et une base de données sur les conventions collectives à partir de laquelle on peut faire des recherches.
Labour and Advanced Education — Labour Standards Division
Ce site propose de l’information sur une loi de la Nouvelle-Écosse relative aux syndicats (Trade Union Act), ainsi que des publications utiles sur différents sujets d’actualité liés aux relations du travail. On peut également s’inscrire pour consulter des bases de données pertinentes. La province a aussi publié un Guide du code des normes du travail de la Nouvelle-Écosse, en français.
Department of Justice — Labour Standards Board
Il y a fort peu d'information sur le site du gouvernement du Nunavut à propos des relations du travail. Vous pouvez cependant communiquer avec le Labour Standards Board si vous avez des questions concernant les relations du travail.
Ministère du Travail — Relations de travail
Ce site présente les services offerts par le ministère au sujet des relations du travail, de même que les points saillants des conventions collectives conclues dans la province entre différents employeurs et syndicats. On y retrouve également une section sur les questions fréquemment posées.
Commission des relations du travail
Présenté uniquement en français, ce site offre de l'information sur divers sujets (protection de l’emploi, publications, décisions, etc.).
Relations de travail dans les industries sous législation fédérale
Ce site traite principalement des relations du travail dans les industries sous législation fédérale. On y retrouve cependant des informations intéressantes au sujet de la législation sur les relations industrielles au Canada, notamment un résumé de la législation en vigueur dans chaque province et des tableaux synoptiques sur les lois concernant les négociations collectives.
Labour Relations and Workplace Safety
Ce site propose de l'information concernant les services offerts par la province, notamment la formation donnée sur des sujets touchant les relations du travail.
Saskatchewan Labour Relations Board
On trouve sur ce site des liens vers des publications et des politiques.
Labour Relations Agency
On trouve sur ce site de l'information sur les services offerts par la direction gouvernementale des relations du travail, notamment sur le processus de la négociation fondée sur les intérêts.
Labour Relations Board
Ce site expose le mandat de la commission des relations du travail et présente de l'information utile au sujet de l'accréditation dans la province.
Education, Culture and Employment — Employment Standards
Ce site présente peu d'information concernant les relations du travail, mais on y trouve les coordonnées du bureau avec lequel vous pouvez communiquer pour toute question touchant les relations du travail dans les Territoires du Nord-Ouest.
Department of Community Services
On retrouve sur ce site de l'information sur les normes du travail, ainsi qu’un guide en français.
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