Pour créer un milieu de travail sain, il ne s’agit pas simplement d’éviter le rhume ou la grippe! Il faut aborder la question d’un point de vue holistique pour considérer la santé de vos employés sur tous les plans : physique, spirituel, environnemental, intellectuel, émotionnel, professionnel et mental. Le fait de favoriser la qualité de vie des employés profite également à l’organisation : ayant à son service des employés sains et accomplis, elle sera un milieu de travail plus productif qui conservera ses employés. De plus en plus d’organisations mettent sur pied un comité de la santé et du bien-être qui aura pour but de cerner les éléments qui peuvent menacer la santé et la sécurité et de trouver des solutions.
Dans cette section :
Norme de gestion RH correspondante : Norme 4.1
L'organisation offre un milieu de travail sécuritaire.
Norme de gestion RH correspondante : Norme 4.2
L'organisation favorise pour son personnel la conciliation travail-famille.
Le gouvernement du Canada, dans le document Conciliation travail-vie dans les milieux de travail, définit ainsi la conciliation travail-vie personnelle :
« La conciliation travail-vie est un état de bien-être, déterminé et défini individuellement, qu’une personne peut ou désire atteindre, et qui lui permet de gérer efficacement ses multiples responsabilités au travail, à la maison et dans sa communauté, tout en maintenant sa santé physique, émotionnelle, familiale et communautaire sans revers, stress ou conséquences négatives. »
Ces constatations sont bien compréhensibles. Dans notre rythme de vie trépidant, les employés sont attirés par les organisations qui les aident à atteindre un équilibre et qui leur procurent une satisfaction personnelle, et ils demeurent à leur emploi. Bien que les gens soient attirés en raison de leur passion pour la mission de l’organisation, ils connaîtront un épuisement professionnel ou ils se lasseront s’ils ne parviennent pas pendant de longues périodes à maintenir la conciliation travail-vie personnelle.
Nota : Dans un milieu syndiqué, on doit s'assurer que les initiatives en faveur de la conciliation travail-vie personnelle respectent les dispositions de la convention collective.
En termes pratiques, pour instaurer une initiative favorisant la conciliation travail-vie personnelle, il faut mettre en place certaines conditions :
Les initiatives favorisant la conciliation travail-vie personnelle doivent être fondées sur les besoins de vos employés, aussi il vous faut découvrir les initiatives qui leur donneraient l’impression d’atteindre la conciliation travail-vie personnelle. Dans les plus petites organisations, on pourrait rencontrer les employés individuellement; dans les organisations plus importantes, on pourrait mener un sondage formel.
Vous pourrez consulter vos employés pour connaître leurs préoccupations et leur résistance (cf. « Mythes à dissiper » pour comprendre la résistance éventuelle et la façon de réagir). Pour qu’une initiative favorisant la conciliation travail-vie personnelle soit un succès, elle doit non seulement répondre aux besoins des employés, mais aussi à ceux de l’organisation. Renseignez les employés, les cadres supérieurs et le conseil d’administration sur les motifs des initiatives visant à favoriser la conciliation travail-vie personnelle, et sur les avantages qu’en tireront tant les employés que l’organisation. Répondez aux préoccupations et parlez ouvertement des défis et de la façon dont vous les relèverez. Cette étape est importante, car la réussite dépend de l’engagement de tout le personnel et du conseil d’administration. Les changements peuvent être plus ou moins faciles à apporter, selon la culture organisationnelle.
Mettez toutes les chances de votre côté pour que votre initiative soit une réussite; évitez d’élaborer un plan trop ambitieux, commencez lentement et modestement.
Pour soutenir vos initiatives en faveur de la conciliation travail-vie personnelle, il vous faut impérativement avoir des politiques et procédures écrites et clairement définies afin qu’elles soient suivies et gérées de façon uniforme.
Fixez une période d’essai pour étudier l’impact que les initiatives en faveur de la conciliation travail-vie personnelle ont sur l’organisation, de même que la façon dont les employés se comportent dans ce nouveau cadre. La durée de cette période doit être significative afin que vous puissiez vous assurer que les initiatives en faveur de la conciliation travail-vie personnelle sont vraiment réalistes. La période d’essai présente un autre avantage : elle aide souvent les gens à accepter le changement car il ne s’agit pas (du moins au début) d’un changement permanent.
À la fin de la période d’essai, demandez qu’on formule des recommandations et faites les adaptations nécessaires afin que vos initiatives conviennent mieux à tous. Il s’agit d’une autre occasion de surmonter les difficultés et la résistance.
Dans le cadre de votre processus d’évaluation du personnel, faites la promotion de vos initiatives pour favoriser la conciliation travail-vie personnelle afin que tous vos employés connaissent les options qui s’offrent à eux.
Les besoins des employés et ceux de l’organisation sont appelés à changer. Fixez une période d’examen pour évaluer vos initiatives.
Une bonne pratique :
Selon les Drs Duxbury et Higgins, afin de réduire les conflits travail-vie personnelle et améliorer la qualité de vie en général, les employeurs doivent concentrer leurs efforts sur des initiatives visant à :
- augmenter, au sein de l’organisation, le nombre de gestionnaires soucieux des besoins des employés;
- accroître le sentiment qu’ont les employés d’avoir le contrôle;
- créer un milieu de travail qui soutienne davantage les employés.
Comme c’est le cas pour beaucoup de nouvelles politiques et procédures, celles visant à créer des milieux de travail respectueux de la famille se butent à de nombreux mythes et hypothèses. Voyons ci-dessous comment confronter mythes et réalité :
Les politiques qui favorisent la santé et le mieux-être, qui favorisent le dévouement des employés et soutiennent les familles ont des impacts positifs sur l’ensemble de la main-d’œuvre (les employés, hommes et femmes, les clients, les familles et la société en général). Dans certaines entreprises, ce sont effectivement les femmes qui ont mené la lutte puisque ce sont souvent elles qui assument la responsabilité des soins aux enfants et aux aînés, de la santé de la famille et de l’entretien domestique (épicerie, cuisine, lessive, nettoyage, etc.). De plus, elles contribuent financièrement au ménage ou sont parfois carrément soutiens de famille. Les hommes et les femmes, à tous les échelons de l’entreprise et à toutes les étapes de leur carrière et de leur vie, ont besoin de souplesse pour mieux concilier travail et famille.
Certains gestionnaires ont peur de perdre le contrôle sur leurs employés s’ils mettent en place des politiques et des structures de travail plus souples. Cependant, c’est souvent le contraire qui se produit. Les gestionnaires obtiennent en effet plus de contrôle sur leurs employés en leur permettant de gérer leur temps plus efficacement. En acceptant de partager le contrôle, les gestionnaires peuvent établir de meilleures relations professionnelles avec leurs employés. Ces derniers sont plus satisfaits de leurs conditions de travail et, par conséquent, font preuve d’une plus grande loyauté envers leur patron et leur entreprise. En bout de ligne, le taux de rétention du personnel augmente.
Certains gestionnaires considèrent qu’il n’y a qu’un seul type d’arrangement possible qui devrait convenir à tous. Mais la réalité, c’est que personne n’a les mêmes besoins et que ces besoins peuvent varier selon les moments (par exemple, lors de la naissance d’un enfant ou d’un retour aux études). Certaines personnes préfèrent des structures plus traditionnelles et ont besoin de la stabilité d’un horaire de travail fixe. Dans tous les cas, les solutions doivent être adaptées aux besoins de chacun.
C’était le cas lorsque les premiers horaires de travail flexibles ont été mis en place au début des années 90. Cependant, comme de plus en plus de femmes sont devenues cadres, et de plus en plus de pères prennent leurs responsabilités familiales au sérieux, les choses ont changé. Beaucoup d’entreprises offrent maintenant des horaires de travail flexibles à tous les échelons de l’entreprise.
Des études ont démontré que pour la plupart des gens, le recours à un horaire de travail flexible n’a eu aucune conséquence négative sur l’évolution de leur carrière, quoique dans certains cas, cela puisse en ralentir la progression ou rendre certaines options moins accessibles. Par exemple, si un employé réduit ses heures de travail, il peut trouver moins intéressant d’accepter un poste qui exigerait de nombreux déplacements. C’est aux employés d’évaluer les conséquences négatives et positives de leur choix et son incidence sur leur carrière avant de décider d’un horaire de travail flexible.
Si, par ailleurs, l’incidence sur la carrière est due à des idées reçues non fondées (p. ex., « ceux qui utilisent des modalités de travail flexibles sont des travailleurs moins dévoués ou sont incapables d’assumer des responsabilités supplémentaires »), vous devrez peut-être prendre des mesures afin de dissiper ces perceptions. C’est aussi une des raisons pour lesquelles il est recommandé d’évaluer vos programmes et vos politiques régulièrement une fois qu’ils sont mis en place. Par exemple, vous pourriez évaluer l’impact de l’utilisation des modalités de conciliation travail-vie en comparant, sur une période de temps donnée, les promotions obtenues par les travailleurs qui les utilisent à celles obtenues par ceux qui ne les utilisent pas.
Beaucoup d’entreprises ont maintenant accès à des statistiques sur l’impact des politiques de conciliation travail-famille sur la rentabilité. Sondages, groupes de discussion et essais pilotes fournissent à la direction des données qui montrent clairement que les employés qui arrivent à mieux concilier leurs responsabilités professionnelles et familiales sont moins sujets au surmenage et à l’anxiété, et sont plus en mesure de se concentrer sur leur travail et leurs clients.
Liens et ressources
How to Create a Positive Work Atmosphere
Cet article de Garett Coan, affiché sur Ezine, décrit des milieux de travail négatifs et positifs, et fournit des suggestions spécifiques.Régimes de travail souples (programmes, politiques et pratiques)
Site Web de Ressources humaines et Développement des compétences Canada où sont décrits brièvement les programmes ainsi que les points à prendre en compte.Le conflit entre le travail et la vie personnelle au Canada durant le nouveau millénaire : État de la question
Rapport préparé par le Dr Linda Duxbury et le Dr Chris Higgins pour la Division de la santé des collectivités, de Santé Canada. Les auteurs ont étudié plus de 31 500 employés travaillant pour 100 organisations des secteurs public, privé et communautaire (comptant toutes au moins 500 employés).Conciliation travail-vie dans les milieux de travail
Site Web créé par le gouvernement fédéral pour aider les organisations à concevoir et mettre en œuvre des programmes et politiques favorisant la conciliation travail-vie personnelle. Le premier volet permet aux employeurs, aux syndicats, aux gestionnaires et aux professionnels RH d’avoir accès à la plus récente information et à des exemples de pratiques exemplaires en matière de conciliation travail-vie personnelle
Il y a plusieurs façons de favoriser dans votre milieu de travail la conciliation travail-vie personnelle, même si vous avez un budget limité. Commencez par demander à vos employés quels seraient les programmes qui contribueraient à leur qualité de vie en favorisant la conciliation travail-vie personnelle; puis supportez par des politiques vos programmes visant à favoriser la qualité de vie au travail et incitez vos employés à profiter de ces programmes en leur déclarant que leur emploi n’en souffrira pas.
Près de 20 % de tous les employés rémunérés du secteur communautaire sont des femmes ayant à la maison au moins un enfant de moins de 12 ans (comparativement à 14,2 % dans le secteur à but lucratif). L’Enquête nationale sur le conflit entre le travail et la vie personnelle (2001) a révélé que les femmes sont plus susceptibles de subir du stress car elles doivent concilier leurs responsabilités familiales et les exigences de leur travail.
Toutefois, il n’y a pas que le soin des enfants dont il faut tenir compte. De nombreux employés d’âge mûr font partie de ce qu’on appelle la « génération sandwich », c’est-à-dire qu’ils doivent s’occuper de leurs enfants ainsi que de leurs parents. Selon les projections démographiques, nous n’avons pas encore ressenti tous les effets des problèmes liés aux soins à apporter aux personnes âgées, étant donné que le pourcentage de la main-d’œuvre qui se consacre aux soins aux aînés devrait passer de une personne sur cinq à une personne sur quatre au cours de la prochaine décennie (Statistique Canada, 2000a).
Ces initiatives sont-elles coûteuses? À court terme, il peut y avoir pour l’employeur des coûts afférents à ces initiatives, mais par contre d’autres coûts pourront être réduits : des employés plus heureux resteront plus longtemps au sein de l’organisation et cette rétention du personnel expérimenté réduira les coûts liés au recrutement et à la formation. En général, les avantages seront plus importants que les coûts.
Un régime flexible d’avantages sociaux permet aux employés de choisir ce qui leur convient le mieux en fonction de leurs besoins et de leur budget. Selon leur situation, les employés peuvent choisir des options parmi une gamme d’avantages, y adhérer pleinement ou partiellement. Les régimes de type « cafétéria » (où l’on assigne une valeur à tous les avantages offerts à l’employé qui choisit ses bénéfices et leur pondération dans son portefeuille d’avantages sociaux) ont tendance à être plus coûteux; vous voudrez peut-être plutôt cibler les avantages sociaux en fonction des priorités majeures de l’employeur et des employés. Demandez à votre fournisseur d’avantages sociaux de créer un régime d’avantages sociaux qui soit intéressant pour vous et pour vos employés.
Les normes du travail définissent vos obligations légales en ce qui a trait aux congés (p. ex., congé de maternité et congé parental) et aux vacances à accorder. En tant qu’employeur, vous devez respecter ces normes.
Étudiez la possibilité d’offrir dans vos locaux des séminaires et des ateliers sur différents sujets, par exemple le stress, les habitudes de vie saines, les styles de communication. Menez d’abord un sondage auprès de vos employés pour connaître les sujets sur lesquels ils aimeraient en savoir davantage. Une autre option est d’encourager vos employés à profiter des cours et des formations qui sont offerts à l’extérieur (et en assumer les coûts).
On doit faire une distinction entre un accommodement pour permettre l’observance religieuse (p. ex., le Yom Kippour) et un accommodement pour suivre une activité culturelle importante (p. ex., le Nouvel An chinois). Les employeurs ne sont pas tenus de donner des accommodements pour les activités culturelles importantes; toutefois, dans le cadre d’une initiative visant à favoriser la conciliation travail-vie personnelle, il peut être important de répondre à de telles demandes.
L’organisme Employee Assistance Professionals Association définit ainsi le programme d’aide aux employés (PAE) :
« Un programme en milieu de travail visant à repérer et à résoudre les problèmes de productivité entraînés par des employés éprouvant des problèmes d’ordre personnel ou professionnel, notamment de santé, conjugaux, familiaux, financiers, d’abus d’alcool ou de drogues, légaux, émotionnels, de stress ou autres, susceptibles d’affecter leur rendement au travail. »
Les services des PAE sont, en règle générale, fournis par un sous-traitant spécialisé dans ce type de soutien et le coût dépend habituellement de l’utilisation. La plupart du temps, les employés et les membres de leur famille peuvent accéder à ces services 24 heures par jour par le truchement d’une ligne téléphonique sans frais; ces services les orientent ensuite vers les ressources appropriées.
Un excellent site Web
Employee Assistance Society of North America (EASNA)
Organisme qui a pour but d’assurer un rôle de leadership quant à la prestation de services de qualité pour les programmes d’aide aux employés. Le site Web de EASNA présente un code de déontologie qui peut vous aider à évaluer les diplômes et les compétences des fournisseurs de programmes d’aide aux employés.
Selon les Drs Duxbury et Higgins, les gestionnaires soucieux des besoins des employés sont un facteur clé pour atteindre la conciliation travail-vie personnelle. Ce ne sont pas tous les gestionnaires qui sont à l’aise avec les régimes de travail non conventionnels, aussi il faut éduquer les cadres supérieurs au sujet de l’importance des initiatives visant à améliorer la qualité de vie au travail, de même qu’au sujet des options et politiques organisationnelles. Il convient également d’inciter les cadres supérieurs à donner l’exemple en favorisant pour eux-mêmes la conciliation travail-vie personnelle et en profitant des initiatives mises sur pied pour améliorer la qualité de vie au travail.
Un quart des Canadiens considèrent que leur travail est une source importante de stress (source : Réseau canadien de la santé) — c’est peut-être aussi votre cas? Le stress provoque des symptômes physiques, psychologiques et comportementaux, mais les risques ne menacent pas seulement le bien-être individuel. En milieu de travail, le stress peut se traduire par des difficultés sur le plan du rendement, l’insatisfaction au travail, l’absentéisme, la rotation du personnel, de mauvaises relations de travail, un manque de motivation et de créativité. La gestion du stress est donc une clé de la qualité de vie en milieu de travail.
Catégories de sources de stress |
Exemples |
Facteurs propres à l’emploi |
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Rôle au sein de l’organisation |
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Parcours de carrière |
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Relations au travail
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Structure et climat organisationnels |
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(Adapté de : L. R. Murphy, « Occupational Stress Management : Current Status and Future Direction », in Trends in Organizational Behavior, 1995, vol. 2, p. 1-14)
Liens et ressources
Gestion du stress pour les gestionnaires — Liste de vérification
La santé psychologique au travail… de la définition du problème aux solutions
Guide préparé par la Chaire en gestion de la santé et de la sécurité du travail dans les organisations, de l’Université Laval. On y trouve des stratégies de prévention et d’intervention, un questionnaire d’évaluation du stress et un plan de mise en œuvre.Le stress au travail, c’est assez! S’organiser pour le changement
Document préparé par le Syndicat canadien de la fonction publique (SCFP); on y retrouve une section intitulée « Solutions et stratégies pour le changement ».
Ce sont les lois sur la santé et la sécurité au travail qui régissent les normes de sécurité en milieu de travail dans le but de prévenir les accidents et les blessures. (Dans certaines provinces, notamment au Québec, en Saskatchewan et en Ontario, on aborde également la question de la violence au travail.) Ces lois précisent les conséquences de la non-observation de ces normes de même que les responsabilités des employeurs, des superviseurs et des employés. Ces lois stipulent généralement que l’employeur doit prendre toutes les précautions raisonnables pour protéger la santé et la sécurité de ses employés. On y précise, entre autres, que l’employeur doit donner à ses employés une formation appropriée quant à l’utilisation d’équipement susceptible de présenter des dangers et quant à la manipulation de matières dangereuses; qu’il doit informer les employés des dangers que peut présenter leur milieu de travail; et qu’il lui appartient de mettre en œuvre des pratiques de sécurité au travail. Les employés ont le droit de refuser d’accomplir une tâche dangereuse.
Lois sur la santé et la sécurité au travail – Liens vers les sites Web provinciaux et territoriaux
Centre canadien d'hygiène et de sécurité au travail
La section Réponses SST aborde des questions courantes et donne notamment des renseignements au sujet de la législation; il s’agit de l’une des meilleures sources d’information au sujet de la santé et de la sécurité au travail.
La rotation du personnel ne dépend pas toujours des bas salaires, et un milieu de travail non satisfaisant peut très bien être en cause. Par exemple, le personnel travaille de longues heures sans pouvoir prendre de pauses suffisantes, les locaux sont exigus, ou le personnel subit du harcèlement (intimidation, abus de pouvoir, harcèlement sexuel, etc.) de la part de certaines personnes : des collègues, des parents ou des superviseurs.
Dans les situations les plus graves, lorsque les employés ne sont plus en mesure de travailler efficacement ensemble (le milieu de travail est hostile ou toxique), ou lorsqu’une plainte a été officiellement déposée en matière de harcèlement, il peut être approprié de faire intervenir une tierce personne. Cette personne neutre mènera une enquête, fera rapport de ses constatations et recommandera les prochaines étapes à suivre.
Les DG doivent prendre des mesures proactives pour assurer un milieu de travail sain. Ces mesures peuvent comprendre la clarification des rôles et des responsabilités, des sondages menés auprès du personnel, ainsi que l’observation des changements de comportement du personnel et le suivi à cet égard.
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