Reconnaissance du personnel

Le personnel du secteur des SÉGE est souvent si occupé qu’on néglige souvent de lui témoigner de la reconnaissance. De nombreuses raisons militent en faveur de la reconnaissance du personnel.

Les employés qui se sentent appréciés :
  • font souvent davantage que ce que l’on attend d’eux;
  • sont plus productifs et plus motivés;
  • sont plus susceptibles de demeurer avec l’organisation.

En leur témoignant de la reconnaissance, vous soulignez à vos employés que vous appréciez leurs efforts. Vous pouvez le faire sans qu’il ne vous en coûte rien, en moins de cinq minutes, et les résultats pourront se faire sentir à long terme.

Dans cette section :

Qu’est-ce que la reconnaissance du personnel?

La reconnaissance du personnel consiste à reconnaître les comportements, les efforts et les réalisations d’un employé (ou d’une équipe) lorsqu’ils contribuent à la réalisation des objectifs de l’organisation et qu’ils en reflètent les valeurs. La reconnaissance n’est pas une pratique standardisée, il faut réfléchir à ce qu’apprécierait la personne à qui on veut témoigner sa reconnaissance. Demandez à vos employés de quelle façon ils aimeraient qu’on reconnaisse leur contribution.

Pourquoi la reconnaissance du personnel est-elle importante?

La reconnaissance du personnel est importante car, ce faisant :
  • vous soulignez à vos employés que vous appréciez leur travail;
  • vous leur inculquez un sentiment d’appartenance à l’égard de leur milieu de travail ;
  • vous rehaussez leur moral;
  • vous les incitez à être loyaux;
  • vous favorisez l’instauration d’un milieu de travail positif;
  • vous renforcez la motivation du personnel;
  • vous favorisez la rétention du personnel.

Lignes directrices pour la reconnaissance du personnel

La reconnaissance du personnel doit être pratique courante dans votre organisation. Vous obtiendrez de meilleurs résultats si la reconnaissance du personnel constitue un élément normal de votre milieu de travail au quotidien.

On peut reconnaître les employés pour leurs réalisations personnelles ou pour leurs réalisations en tant que groupe. Lorsqu’on reconnaît un groupe de personnes, il est important que chaque personne reçoive une mention pour sa propre contribution. La reconnaissance d’un groupe favorise l’esprit d’équipe et fait savoir à tous les membres du groupe qu’ils constituent ensemble un atout important pour l’organisation.

Pour être efficace, la reconnaissance du personnel doit être sincère et cordiale — les employés le sentiront si leurs efforts ne sont reconnus que par obligation ou si les éloges manquent de sincérité. Pour que la reconnaissance des efforts et des réalisations porte fruit, elle doit aussi être faite en temps opportun. Et rappelez-vous les marques de reconnaissance qu’apprécient chacun des employés; ce qui fait le bonheur d’une personne peut en laisser une autre totalement indifférente.

La reconnaissance peut être formelle ou informelle. Les initiatives de reconnaissance formelle peuvent se faire sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, tandis que la reconnaissance informelle peut être manifestée lorsqu’elle est méritée.

Comment donner une rétroaction positive au personnel

Bob Nelson, spécialiste en reconnaissance, propose les lignes directrices suivantes concernant la reconnaissance quotidienne :

Lignes directrices pour une reconnaissance immédiate
  • N’attendez pas : Il est important de féliciter tout de suite votre employé. 
  • Soyez sincère : Faites-le parce que vous appréciez vraiment votre employé.
  • Soyez précis : Expliquez en détail ce qu’a accompli votre employé.
  • Agissez personnellement : Parlez à votre employé (ou adressez-lui un mot écrit à la main).
  • Soyez positif : Ne formulez pas de critiques par la même occasion.
  • Soyez proactif : N’attendez pas que les résultats soient parfaits.

 

 

Programmes de reconnaissance formelle et informelle

Il existe un nombre incalculable de façons de témoigner de la reconnaissance à un employé. Voici des idées de reconnaissance informelle à l’intention des gestionnaires. Votre façon de faire doit cadrer avec la culture de votre milieu de travail et avec les besoins et les intérêts des personnes. Selon la culture organisationnelle ou les individus, certaines des suggestions suivantes pourraient ne pas convenir.

Idées de reconnaissance informelle à l’intention des gestionnaires
  • Un simple « bonjour » en début de journée et un « bonsoir » à la fin de la journée, voilà une forme évidente mais souvent négligée de reconnaissance. Les employés sont souvent appelés à en faire plus avec moins de ressources; prenez quelques minutes pour échanger avec eux afin d’établir une bonne communication et donner une note positive à la journée.
  • Remerciez sincèrement vos employés quand ils font du bon travail. Faites-le souvent et soyez précis. Par exemple : « Vous avez bien agi avec ce client, je vous en remercie », ou encore : « Merci pour les idées que vous avez présentées à la réunion du personnel, elles sont excellentes et nous aideront à faire des progrès en vue de résoudre le problème. »
  • Une note personnelle peut aussi se révéler efficace. Ayez toujours des cartes sans texte dans votre bureau. Vous pourriez aussi adresser un courriel à un employé pour souligner son bon travail et en faire parvenir une copie au DG.
  • Répétez à votre employé les commentaires positifs que d’autres ont formulés à son égard.
  • Servez-vous du bulletin d’information de votre organisation pour témoigner de la reconnaissance à un employé ou pour remercier le personnel de son bon travail.
  • Soulignez la contribution d’individus ou d’équipes lors de la réunion du personnel, de la réunion des cadres, de la réunion du CA ou lors d’une activité spéciale. C’est souvent très apprécié par la personne concernée et cela peut être source d’inspiration pour ses collègues.
  • Organisez une fête — à la fin d’un projet, au terme d’un examen trimestriel, lors de l’atteinte de jalons individuels ou d’équipe, ou tout simplement pour vous retrouver tous ensemble.
  • La nourriture est importante. Apportez des muffins ou des biscuits aux réunions, récompensez une réalisation par une boîte de chocolats ou apportez de la crème glacée au bureau en période de canicule, un lundi matin ou un vendredi après-midi. Vous n’avez pas à le faire régulièrement, faites preuve de spontanéité.
  • Soulignez les anniversaires, le nombre d’années de service, la naissance d’un bébé et les autres événements importants de la vie. L’époque où l’on opposait travail et vie personnelle est révolue.
  • Distribuez des certificats « une heure de congé » pour reconnaître une réalisation exceptionnelle. Laissez les employés les accumuler jusqu’à ce qu’ils puissent prendre une journée entière de congé.
  • Organisez une réunion d’équipe à l’extérieur du bureau, dans un café ou un restaurant.
  • Installez un babillard de reconnaissance pour afficher les notes de remerciement des clients.
  • Donnez un jour de congé à un employé qui a très bien fait son travail.
  • Demandez à un employé de représenter l’organisation lors d’une réunion.  
  • Invitez un employé à dîner.
  • Annexez une note de remerciement au chèque de paye de votre employé.
  • Dressez une liste des trois choses que vous appréciez le plus à propos de chaque membre de l’équipe et remettez-la-leur.

Suggestions inspirées des idées de reconnaissance de Bob Nelson et de la National Association for Employee Recognition (en anglais seulement; cf., ci-dessous, « Liens et ressources »).

Planification d’un programme formel de reconnaissance

En plus de témoigner de façon informelle de la reconnaissance à leurs employés, certaines organisations pourraient souhaiter se doter d’un programme plus formel. Ces programmes peuvent prendre de nombreuses formes et souligner divers types de réalisations. Voici les étapes à suivre pour instaurer un programme formel de reconnaissance :

  1. Constituez un groupe de planification. Il ne doit pas s’agir d’une démarche « descendante », car l’adhésion au programme sera plus grande et les résultats meilleurs si des employés représentatifs de toute l’organisation y participent et s’approprient le processus. Inutile de constituer un gros groupe, mais il devrait cependant refléter les divers types d’employés.

Nota : Beaucoup d’organisations du secteur des SÉGE ont un personnel réduit, aussi il peut être difficile dans une petite organisation de mettre sur pied un comité ou un groupe de planification.

  1. Le groupe de planification doit déterminer quelles réalisations seront soulignées. Voici quelques possibilités :
    • jalons ou étapes;
    • nombre d’années de service;
    • réalisations personnelles;
    • réalisations d’équipe.

Ce groupe pourrait prendre l’initiative de demander aux autres employés ce qu’ils croient important de souligner et comment s’y prendre. Il pourrait aussi préparer un bref questionnaire de sondage afin de recueillir les commentaires de chacun.

Étant donné la forte concurrence pour attirer et conserver les employés compétents, une nouvelle tendance est de reconnaître le nombre d’années de service avant la durée habituelle de cinq ans.

  1. Après avoir déterminé quelles réalisations seront soulignées, le groupe de planification devra réfléchir à la fréquence des témoignages de reconnaissance et aux marques de reconnaissance qui seront données. Il pourrait s’avérer nécessaire d’établir un budget, même si certains programmes formels de reconnaissance exigent peu de dépenses, voire aucune.
  1. Dernier point mais non le moindre : communiquez l’existence du programme formel de reconnaissance à tous les gestionnaires et employés. Il serait aussi souhaitable d’en informer le conseil d’administration afin que ses membres soient au courant et qu’ils appuient le programme. Passez en revue votre programme régulièrement pour vous assurer qu’il convient toujours à la culture de votre organisation et qu’il demeure pertinent et important pour vos employés.

La reconnaissance, une pratique non standardisée

Les employés n’ont pas tous les mêmes aspirations; ce qui peut retenir une personne en poste peut en détourner une autre. Par exemple, les nouveaux diplômés peuvent préférer une récompense en argent (un salaire plus élevé), tandis que les employés de longue date peuvent préférer un régime de retraite ou un REER. Les employés qui prévoient fonder une famille pourraient être heureux d’avoir la possibilité d’inscrire leurs enfants à la garderie, tandis que les employés plus âgés pourraient apprécier la possibilité de travailler à temps partiel pour faciliter leur départ à la retraite. Les DG doivent prêter attention aux nouvelles données démographiques et créer des initiatives qui reflètent leurs besoins en matière de dotation du personnel.

 

Exemples de programmes de reconnaissance formelle
Voici des exemples de programmes de reconnaissance formelle visant tant les individus que les groupes.

Le Catholic Family Counselling Centre, de Kitchener (Ontario), distribue chaque année ses « Cathy Awards » avant la remise des Oscars. Ces prix portent le nom de la directrice générale, Cathy Brothers. La directrice des communications dresse une liste des catégories de prix — décernés par exemple en vertu de l’humour ou de la gentillesse — en fonction de choses que valorisent les employés (p. ex., « le thérapeute le plus compatissant »). Tous les employés votent à l’avance afin de choisir les lauréats. Le soir de la remise des prix, les employés et leurs partenaires sont invités à l’agence pour un repas « bière et pizza » à la bonne franquette, aux frais de l’agence. Avant la remise des prix, les invités ont droit à une présentation PowerPoint où sont montrés les gagnants des années précédentes; c’est amusant et c’est une bonne façon de faire en sorte que tous aient le sentiment de participer à la fête. Comme prix, on remet des plaques arborant la photo d’un Oscar dont la tête est celle de la directrice générale. On retrouve également sur la plaque une photo du gagnant (tête seulement) surmontant un corps drôlement constitué, et une description du prix.

La Ann Davis Transition Society, de Chilliwack (Colombie-Britannique), a imaginé de nombreuses façons de souligner la contribution de ses employés. Bobbi Jacob, la directrice générale, rédige une note personnelle de remerciement à tous les employés qui ont accompli quelque chose de formidable. Le jour de la Marmotte, on organise un petit déjeuner aux crêpes au domicile de la directrice générale qui se charge de préparer le petit déjeuner pour tous les employés. La Ann Davis Transition Society s’est aussi donné une stratégie pour célébrer les anniversaires : chaque employé est chargé de préparer la fête d’anniversaire d’un autre employé, y compris le gâteau et la carte.

Pour sa part, la Women’s Resources, de Lindsay (Ontario), témoigne de la reconnaissance à ses employées de nombreuses façons. On souligne les anniversaires des employées, généralement avec un gâteau, des fleurs et un cadeau. Dans le temps des fêtes, on pige au hasard, dans un chapeau, le nom d’une « sœur secrète » à qui on offre de petits cadeaux durant les trois semaines qui précèdent la fête de Noël. Lors d’un dîner de Noël, chacune essaie de deviner l’identité de sa « sœur secrète » avant d’échanger un plus important cadeau de Noël. Les employées sont ensuite chargées d’organiser la fête d’anniversaire de leur « sœur secrète » l’année suivante.

Abbotsford Community Services, d’Abbotsford (Colombie-Britannique), a établi un « Cercle de mieux-être » regroupant des membres du personnel, des superviseurs et des gestionnaires. Tout au cours de l’année, de nombreuses activités sont organisées à l’intention des employés, notamment un repas où on sert de la « soupe qui réchauffe l’âme », des activités relaxantes (p. ex., massage des mains ou de la tête, reiki), ou encore une fondue au chocolat.

Liens au sujet de la reconnaissance du personnel
 
Lectures suggérées

Paula Jorde Bloom, A Great Place to Work : Improving conditions for staff in young children’s programs, New Horizons Books (1997)

Paula Jorde Bloom, Blueprint for Action : Achieving Center-Based Change Through Staff Development (2e éd.), New Horizons Books (2005)

Bob Nelson,1001 Ways to Reward Employees, New York, Workman Publishing Company, Inc. (1994)