Pour la plupart des employeurs, le renvoi d’un employé est un processus difficile, peu importe les motifs.

Cependant, lorsqu’un renvoi s’impose, il faut que l’employeur :

• connaisse bien les dispositions légales et s’y conforme;
• agisse de bonne foi et traite l’employé de façon juste et équitable;
• mène le processus de renvoi de façon professionnelle sans porter atteinte à la dignité de l’employé;
• soit prudent quant à l’information à communiquer à d’autres personnes au sujet des faits et des motifs du renvoi.

Dans cette section, le terme « renvoi » désigne l’acte par lequel l’employeur met fin à la relation employeur-employé. Le droit de renvoyer un employé figure parmi les droits fondamentaux des employeurs, mais ce droit est assorti de responsabilités. L’employeur doit se conformer aux normes du travail et aux lois sur les droits de la personne de sa province ou de son territoire, et il doit également agir de bonne foi et traiter les employés de façon juste et équitable, tel que stipulé dans le droit civil (au Québec) ou la common law.

Le contenu de cette section d’infoRH est présenté aux seules fins d’information générale — il ne s’agit pas de conseils juridiques — et on y aborde le renvoi d'un employé qui n'est pas assujetti à une convention collective. Passez en revue les normes du travail ainsi que la législation sur les droits de la personne qui s'appliquent dans votre province ou territoire, pour vous assurer que votre organisation respecte les dispositions en vigueur au sujet du congédiement. Si vous devez renvoyer un employé, consultez un avocat afin de déterminer, dans les circonstances, la meilleure façon de procéder.

Dans cette section :

• Terminologie
• Législation
• Processus de renvoi
• Différend à la suite d’un renvoi

---

Terminologie

Les contrats de travail doivent contenir des dispositions relatives au renvoi. Consultez les normes du travail des gouvernements provinciaux et territoriaux, les conventions collectives, les contrats d’emploi, les sites Web, ou communiquez avec des représentants du gouvernement pour obtenir des éclaircissements ou des renseignements additionnels et à jour concernant les définitions et les préavis.

Au Canada, les normes du travail exposent des concepts clés au sujet du renvoi d’un employé :

« Congédiement justifié » ou « renvoi justifié »

Aux termes de la loi, le congédiement ou le renvoi justifié signifie qu’un acte ou une omission de l’employé a irrémédiablement détruit la relation employeur-employé. Habituellement, le renvoi justifié est dû à un motif grave lié à la conduite de l’employé.

Ce ne sont pas toutes les normes du travail qui définissent le « congédiement justifié ». Celles qui le font mentionnent, comme motif justifiant le renvoi : l’inconduite délibérée, l’indiscipline et les manquements délibérés au devoir.

« Renvoi injustifié » ou « licenciement »

Renvoi d’un employé lorsqu’il n’y a pas de faute de sa part; tel que prescrit dans les normes du travail, l’employeur doit fournir un préavis à l’employé, et peut-être une indemnité de départ.

Préavis

Le délai de préavis correspond à la période de temps qui s’écoule entre le moment où l’employé est informé par écrit de son renvoi et la date à laquelle ce renvoi sera effectif (c.-à-d., la dernière journée où il sera rémunéré). Toute entente conclue avec un employé à cet égard (y compris dans son contrat de travail) doit respecter les exigences minimales des normes du travail relativement au délai de préavis.

Indemnité tenant lieu de préavis

Une indemnité tenant lieu de préavis est versée lorsque l’employeur décide de procéder immédiatement au renvoi et qu’il verse à l’employé une indemnité équivalant au nombre de semaines de préavis stipulé dans la loi ou, si cette indemnité est plus généreuse que ce qu’exige la loi, son montant sera calculé d’après ce qui est prévu dans le contrat de travail.

Lorsque vous aurez déterminé qu’un employé doit être licencié, vous devrez étudier soigneusement s’il convient de lui donner un préavis ou une indemnité tenant lieu de préavis. Plusieurs facteurs entrent en ligne de compte, notamment l’impact, sur l’organisation et sur l’employé, du maintien de l’employé au travail durant le préavis.

Indemnité de départ

En certaines provinces et certains territoires, la loi exige qu’un employé licencié obtienne une indemnité de départ. Tout dépend de la taille de l’employeur et du nombre d’années de service de l’employé.

---

Législation

Les normes du travail précisent les responsabilités et les droits fondamentaux de l’employeur lors du renvoi d’un employé. L’employeur doit également tenir compte des lois sur les droits de la personne. Un employeur peut renvoyer un employé en tout temps et quelle que soit la raison, pourvu qu’il se conforme aux lois sur les droits de la personne et à la législation du travail, ainsi qu’aux normes du travail.

• Les congés, tels que définis dans les normes du travail
• Les droits de la personne
• Le renvoi : lorsqu’un préavis n’est pas exigé
• Le renvoi : lorsqu’un préavis est exigé

Il n’existe pas de formule précise pour déterminer ce qui constitue un préavis raisonnable. La législation se borne à stipuler les exigences minimales qui doivent être concédées à un employé. Il vaut mieux consulter un avocat.

Les congés, tels que définis dans les normes du travail

Les normes du travail de toutes les provinces et territoires accordent aux employés une certaine protection contre le renvoi lorsqu’ils sont en congé de maternité et en congé parental, et aussi avant qu’ils prennent un congé auquel ils ont droit et après ce congé. Un employeur ne peut renvoyer, pour des motifs liés au congé, une personne qui a droit à un congé ou qui est en congé. Par exemple, une employée enceinte ne peut être renvoyée sous prétexte qu’elle est enceinte; et on ne peut renvoyer une mère ou un père sous prétexte que cette personne est en congé parental pour prendre soin de son enfant.

Un employeur peut renvoyer un employé qui est en congé pourvu que la grossesse (ou toute autre raison pour laquelle la personne est en congé) ne soit pas le motif du renvoi. En d’autres termes, un employeur peut renvoyer un employé qui est en congé s’il a des motifs légitimes ou professionnels de le renvoyer. Toutefois, l’employeur devra prouver que le licenciement n’est pas du tout relié au congé.

Consultez les normes du travail de votre province ou territoire pour connaître la liste exhaustive des congés visés par la loi.

Si, pour des motifs légitimes ou professionnels, vous songez à renvoyer un employé qui est en congé (selon la définition utilisée pour le mot « congé » dans les normes du travail de votre province ou territoire), consultez un avocat pour connaître la meilleure façon de procéder.

Les droits de la personne

Les lois sur les droits de la personne protègent les individus contre les renvois fondés sur les motifs illicites de discrimination énoncés dans un code ou une loi.

Consultez la loi ou le code sur les droits de la personne en vigueur dans votre province ou territoire pour connaître la liste exhaustive des motifs illicites de discrimination visés par la loi.

Le renvoi : lorsqu’un préavis n’est pas exigé

Toutes les provinces autorisent le renvoi sans préavis durant une certaine période en début d’emploi.

Aucune obligation de préavis :

	Province ou territoire		Aucun préavis de renvoi exigé durant les premiers:
	Alberta		3 mois
	Colombie-Britannique		3 mois
	Manitoba		30 jours
	Nouveau-Brunswick		6 mois
	Terre-Neuve-et-Labrador		3 mois
	Territoires du Nord-Ouest		90 jours
	Nouvelle-Écosse		3 mois
	Nunavut		90 days
	Ontario		3 mois
	Île-du-Prince-Édouard		6 mois
	Québec		3 mois
	Saskatchewan		3 mois
	Yukon		6 mois

Information datant de février 2005.

Il faut toujours vous assurer que sont à jour les renseignements que vous détenez au sujet des lois en vigueur dans votre province ou territoire. Pour avoir une information précise, consultez les normes du travail présentées sur le site Web de votre province ou territoire.

Renvoi durant la période d’essai

La plupart des organisations prévoient une période d’essai en début d’emploi. Aucune province ni aucun territoire n’a toutefois adopté de normes du travail particulières pour les employés « à l’essai » : ces personnes peuvent être renvoyées par l’employeur sans préavis et sans indemnité tenant lieu de préavis, tel qu’il est stipulé dans les lois provinciales et territoriales auxquelles il est fait référence ci-dessus, sauf si le renvoi est fondé sur la discrimination, ce qui est interdit par les lois et les codes sur les droits de la personne.

Au terme des premiers mois de travail — selon la durée prescrite dans les normes du travail de votre province ou territoire —, ce sont les normes minimales concernant le préavis de licenciement ou l’indemnité tenant lieu de préavis qui s’appliquent, même si votre organisation estime que l’employé est toujours en période d’essai.

Contrat à durée déterminée ou pour une tâche précise

Dans la plupart des provinces, les normes du travail ne prévoient pas de préavis de licenciement dans le cas des contrats à durée déterminée lorsqu’un employé a été embauché pour une période déterminée ou pour exécuter une tâche précise d’une durée de 12 mois ou moins, à moins que l’employeur ne mette fin au contrat avant l’échéance prévue.

La dérogation au préavis de licenciement dans le cas d’un contrat à durée déterminée est subordonnée au fait que l’emploi prendra fin à la date exacte stipulée dans le contrat.

Il doit y avoir préavis de licenciement même s’il s’agit d’un contrat à durée déterminée si :

• la période de travail de l’employé dépasse la date indiquée dans le contrat à durée déterminée (avant d’exiger la signification d’un préavis, certaines lois autorisent un employé à travailler pendant une brève période au-delà de la date prévue pour la fin du contrat);
• la période du contrat à durée déterminée est supérieure à 12 mois;
• le renvoi a lieu avant la date prévue pour la fin du contrat à durée déterminée (en ce cas, l’employeur pourra devoir payer le travailleur pour la durée qu’il reste au contrat);
• le travailleur est employé dans le cadre d’une succession de contrats à durée déterminée.

Dans la plupart des provinces, la dérogation à la signification d’un préavis de licenciement est subordonnée à la conclusion d’un contrat à durée déterminée de 12 mois ou moins. Il ne faut pas en conclure qu’un employeur peut passer des contrats successifs de 12 mois pour se soustraire à son obligation de signifier le préavis de cessation d’emploi prescrit. Les normes du travail de la plupart des provinces prévoient des règles concernant la façon d’établir si la durée d’un contrat excède 12 mois et si un préavis est requis. Dans la plupart des provinces, quand il y a passation de contrats successifs ou passation rapprochée de contrats, on en additionne la durée pour déterminer si la période totale excède 12 mois.

Consultez les normes du travail présentées sur le site Web de votre province ou territoire pour connaître la façon d’évaluer si un contrat à durée déterminée dépasse la période d’exemption passé laquelle un préavis est exigé avant de procéder à un renvoi.

 « Congédiement justifié » ou « renvoi justifié »

Si un employé est incompétent ou si sa conduite est tellement inacceptable qu’elle perturbe gravement l’organisation et nécessite la fin de la relation de travail, vous pouvez congédier l’employé sans préavis et sans indemnité tenant lieu de préavis.

Voici quelques motifs couramment invoqués lors de congédiements justifiés :

• Malhonnêteté : Vol ou fraude par un employé, suffisamment grave pour entraîner le congédiement.
• Insubordination : Un employé enfreint à maintes reprises les politiques de l’organisation et la prise de mesures disciplinaires raisonnables, valables et progressives n’a pas suscité de changement de comportement.
• Incompétence : Un employé ne peut s’acquitter correctement de ses tâches et son rendement ne s’est pas amélioré même si on lui a donné les outils, les conseils, le soutien, la formation pour qu’il puisse s’améliorer, ainsi que le temps et les occasions nécessaires.

Il est difficile de prouver qu’un renvoi est justifié; l’employeur doit démontrer que les actes de l’employé étaient très graves et résultent d’un problème de comportement.

• Dans le cas des employés de longue date, l’organisation devra aussi faire la preuve que l’incompétence ou l’inconduite n’a pas été tolérée durant une longue période (comme pourrait le laisser présumer l’absence de mesures prises par l’employeur durant toutes ces années).
• Si un congédiement justifié est l’aboutissement d’un processus de mesures disciplinaires progressives, il faut disposer de documents détaillés attestant que ce processus a été appliqué de façon juste et conformément aux dispositions prévues.
• Si le congédiement justifié résulte d’un grave incident, il incombera à l’employeur de prouver qu’il a mené une enquête équitable avant de procéder au renvoi et que l’incident était, de fait, suffisamment grave pour entraîner le congédiement.
• Si l’employé avait des problèmes (p. ex., alcoolisme, toxicomanie), l’employeur aura essayé d’offrir des mesures d’adaptation à l’employé qui a cherché à se faire traiter, mais en vain.

Le renvoi : lorsqu’un préavis est exigé

« Renvoi injustifié » ou « licenciement »

Dans la plupart des cas, l’employeur doit signifier un préavis écrit de son intention de renvoyer un employé, en précisant la date de la cessation d’emploi. Si un employeur souhaite que le renvoi soit immédiat, la plupart des normes du travail prévoient qu’il peut verser à l’employé une indemnité tenant lieu de préavis (il doit tout de même signifier à l’employé un préavis écrit de licenciement et lui préciser la date de la cessation d’emploi).

Le montant de l’indemnité tenant lieu d’avis de licenciement est calculé d’après le salaire hebdomadaire normal de l’employé; il faut aussi tenir compte, dans le calcul, des avantages sociaux de la période de préavis. Dans certaines lois, on stipule aussi le délai de versement de l’indemnité.

Consultez les normes du travail de votre province ou territoire pour savoir comment calculer l’indemnité tenant lieu de préavis et connaître le délai de versement de l’indemnité.

Le renvoi injustifié découle souvent d’une restructuration organisationnelle ou de nouvelles conditions de financement. La décision de renvoi est attribuable au poste et non au rendement ou à la conduite du titulaire.

Par exemple :

• Une organisation fait l’objet d’une restructuration et, ce faisant, un poste devient superflu; en conséquence, l’employé titulaire du poste est renvoyé.
• Le financement est réduit et l’employeur doit mettre à pied des membres du personnel.
• Deux organisations décident de partager des locaux et les services d’une réceptionniste. La réceptionniste de l’une des deux organisations est renvoyée.

Il peut arriver qu’un employé, sans qu’il y ait faute de sa part, ne convienne pas aux besoins de l’organisation. Ou encore que le rendement d’un employé ne soit pas satisfaisant, mais pas au point où l’employeur peut invoquer les dispositions légales régissant les congédiements justifiés. Dans la mesure où l’employeur a agi de bonne foi et de façon juste et équitable, qu’il a déployé des efforts raisonnables pour aider l’employé à se conformer aux normes établies et qu’il lui a donné suffisamment de temps et de soutien pour s’améliorer, il peut renvoyer l’employé en lui donnant un préavis de licenciement ou une indemnité tenant lieu de préavis, tel que prévu par la loi.

Lors d’un renvoi injustifié, la loi n’impose pas à l’employeur d’expliquer son geste, mais il reste que la plupart des employés renvoyés à ce titre désirent connaître la raison de leur licenciement. Si vous donnez une raison du renvoi, il importe d’être juste et honnête. Vous ne devez jamais prétendre que le renvoi est justifié si vous n’avez aucun motif de congédiement.

Durée du préavis exigé par la loi

Après la période initiale de début d’emploi au cours de laquelle aucun préavis n’est exigé par la loi, le délai de préavis exigé pour un renvoi injustifié est proportionnel à la durée du service de l’employé au sein de l’organisation.

Renvoi ou cessation d’emploi

Province ou territoire	Préavis prévu par la loi ou indemnité tenant lieu de préavis
Alberta	1 semaine après 3 mois 2 semaines après 2 ans 4 semaines après 4 ans 5 semaines après 6 ans 6 semaines après 8 ans 8 semaines après 10 ans
Colombie-Britannique	1 semaine après 3 mois 2 semaines après 1 an 3 semaines plus une semaine par année additionnelle après 3 ans jusqu’à un maximum de 8 semaines
Manitoba	1 période de paye
Nouveau-Brunswick	2 semaines après 6 mois 4 semaines après 5 ans
Terre-Neuve-et-Labrador	1 semaine après 3 mois 2 semaines après 2 ans 3 semaines après 5 ans 4 semaines après 10 ans 6 semaines après 15 ans
Territoires du Nord-Ouest	2 semaines après une période de 3 mois à 3 ans 2 semaines plus une semaine par année additionnelle après 3 ans jusqu’à un maximum de 8 semaines
Nouvelle-Écosse	1 semaine après 3 mois 2 semaines après 2 ans 4 semaines après 5 ans 8 semaines après 10 ans**
Nunavut	2 semaines après une période de 3 mois à 3 ans 2 semaines plus une semaine par année additionnelle après 3 ans jusqu’à un maximum de 8 semaines
Ontario	1 semaine après 3 mois 2 semaines après 1 an 3 semaines après 3 ans 3 semaines plus une semaine par année additionnelle après 3 ans jusqu’à un maximum de 8 semaines
Île-du-Prince-Édouard	2 semaines après 6 mois 4 semaines après 5 ans 6 semaines après 10 ans 8 semaines après 15 ans
Québec	1 semaine après 3 mois 2 semaines après 1 an 4 semaines après 5 ans 8 semaines après 10 ans
Saskatchewan	1 semaine après 3 mois 2 semaines après 1 an 4 semaines après 3 ans 6 semaines après 5 ans 8 semaines après 10 ans
Yukon	1 semaine après 6 mois 2 semaines après 1 an 3 semaines après 3 ans 3 semaines plus une semaine par année additionnelle après 3 ans jusqu’à un maximum de 8 semaines

Information compilée en février 2005.

** En Nouvelle-Écosse, des règles particulières s’appliquent dans certaines situations où un employé travaille pour le même employeur depuis dix ans ou plus. Consultez un avocat ou le Labour Standards Office pour savoir comment appliquer les normes du travail si vous renvoyez un employé comptant plus de dix années de service.

Indemnité de départ

En certaines provinces et certains territoires, la loi exige qu’un employé licencié obtienne une indemnité de départ. Tout dépend de la taille de l’employeur et du nombre d’années de service de l’employé.

Il faut toujours vous assurer que sont à jour les renseignements que vous détenez au sujet des lois en vigueur dans votre province ou territoire. Pour avoir une information précise, consultez les normes du travail présentées sur le site Web de votre province ou territoire.

---

Processus de renvoi

Pour bien préparer le renvoi possible d’un employé, il faut s’en donner les moyens avant l’embauche de l’employé en adoptant une politique de cessation d’emploi ou en établissant un contrat de travail qui précise les obligations de l’organisation lors d’un renvoi. Avant son entrée en fonction, l’employé doit être avisé des politiques de l’employeur en matière de mesures disciplinaires et de renvoi.

Un employé ne devrait jamais être vraiment étonné de son renvoi. Dès les premiers jours de travail, il faut lui expliquer clairement le code de conduite à observer et lui rappeler la politique de cessation d’emploi. Durant la relation de travail, il faut donner à l’employé une supervision appropriée, lui fournir une rétroaction à propos de son rendement et lui donner le temps de s’améliorer. Il faut aborder sans tarder les problèmes concernant sa conduite ou son rendement. Il importe aussi que l’employeur communique en temps opportun aux employés l’information concernant le budget organisationnel, dans le cas où les emplois pourraient être touchés.

Lorsqu’un renvoi s’impose, qu’il s’agisse d’un congédiement justifié ou d’un renvoi injustifié, l’employeur doit toujours respecter la dignité de l’employé; il doit bien réfléchir à la façon de mener l’entrevue de renvoi afin de témoigner à l’employé respect et compassion.

Politique de renvoi

Votre organisation doit se doter d’une politique de renvoi conforme aux normes du travail de votre province ou territoire. Les normes du travail précisent les exigences minimales au sujet du préavis de licenciement ou de l’indemnité tenant lieu de préavis; votre organisation pourrait décider de consentir un préavis plus long ou une indemnité tenant lieu de préavis plus avantageuse.

Dans cette politique, il faut indiquer : 

• qui est responsable des décisions concernant les renvois;
• les types d’action ou de comportement qui pourraient donner lieu à un congédiement justifié (il faut mentionner que la liste d’exemples n’est pas exhaustive);
• comment seront menées les enquêtes en cas d’inconduite.

Contrat de travail

• Tous les nouveaux employés doivent signer un contrat de travail dans lequel est précisé le délai de préavis lors d’un congédiement non justifié, tel que prévu dans votre politique.

• Si les nouveaux employés sont soumis à une période d’essai, la durée de cette période et le processus de renvoi en période d’essai doivent être précisés dans la politique (le processus de renvoi doit respecter les normes du travail).

Respecter la dignité des gens

Un renvoi peut être une épreuve très difficile pour un employé. L’employeur doit emprunter une démarche confidentielle et témoigner à l’employé du respect et de la compassion. Si un employé estime que son renvoi est injustifié, la façon dont l’employeur l’a traité avant le renvoi, au moment du renvoi et après le renvoi fera partie des éléments de preuve dont tiendra compte le tribunal en cas de poursuite. Si l’employeur n’a pas traité l’employé de bonne foi, un tribunal pourrait lui ordonner de verser une indemnité additionnelle à l’employé en prolongeant le préavis (dommages-intérêts de type Wallace).

Dans l’affaire Wallace, une affaire de renvoi bien connue, la Cour suprême du Canada a déclaré ce qui suit : « Dans le cadre de renvois, les employeurs doivent être francs, raisonnables, honnêtes et sincères avec leurs employés et... ils devraient s’abstenir d’adopter un comportement qui est injuste ou de mauvaise foi en étant, par exemple, trompeurs ou exagérément insensibles. »

Important! Il est important qu’un employé ne soit jamais tout à fait surpris de faire l’objet d’un renvoi (ce qui se produit habituellement lorsqu’un employeur n’a pas fait part à l’employé des mesures qui seraient prises à son endroit s’il ne parvenait pas à donner le rendement attendu ou à améliorer son comportement). 

Entrevue de renvoi

Un autre volet du processus auquel il faut bien réfléchir, c’est comment effectuer le renvoi — ce qui est tout particulièrement important lorsque le renvoi doit prendre effet immédiatement (congédiement justifié, ou licenciement avec indemnité tenant lieu de préavis).

Même dans le cas d’inconduite grave, l’employeur doit faire la preuve que l’incident a fait l’objet d’une enquête en bonne et due forme. Il convient d’examiner la possibilité de suspendre l’employé avec salaire jusqu’à la conclusion de l’enquête, plutôt que de le renvoyer de façon impulsive.

Il faut planifier attentivement les mesures à prendre le jour où l’on signifie son renvoi à un employé.

Endroit : Bien choisir le lieu de l’entrevue de renvoi

• Choisissez un endroit isolé et à partir duquel l’employé renvoyé pourra quitter les lieux sans devoir subir les regards embarrassants de ses collègues.
• Choisissez un endroit neutre, par exemple une salle de réunion, plutôt que votre bureau.

Moment : Dans la mesure du possible, soyez sensible aux problèmes et aux dates importantes dans la vie de l’employé, et choisissez un moment où le stress causé devrait être moins important

• Évitez les jours fériés et le congé annuel.
• Évitez les vendredis – si un employé est congédié le vendredi, il ne pourra obtenir de conseils juridiques ou de services de counseling avant la fin de semaine; il passera alors la fin de semaine à s’inquiéter et sa colère s’attisera contre son employeur.
• Procédez au renvoi vers la fin de la journée lorsque d’autres employés ont quitté, évitant ainsi le plus possible à l’employé les situations embarrassantes.

Personnes présentes  : Deux membres de l’équipe de gestion devraient être présents lors de l’entrevue de renvoi

• Le second cadre y assistera en tant que témoin.

Les documents : Rassemblez et préparez à l’avance les documents nécessaires

• Lettre de renvoi précisant la date où le licenciement devient effectif et les indemnités proposées.

La manière : Soyez bref et direct

• Expliquez la situation.
• Évitez les commentaires émotionnels, personnels et les autres remarques inappropriées.
• Expliquez comment le renvoi sera présenté aux autres employés et aux clients.
• Reconnaissez que l’employé a le droit de chercher à obtenir des conseils juridiques.
• Passez en revue la lettre de renvoi avec l’employé et expliquez-lui les indemnités et avantages offerts.
• Indiquez à l’employé ce que vous serez disposé à écrire dans une lettre de référence (l’honnêteté est toujours la meilleure politique; toutefois, si vous procédez à un renvoi justifié, vous voudrez n’indiquer, dans une lettre de référence, que les dates de l’emploi et le genre de poste occupé).
• Assurez-vous que l’employé rende à l’organisation les biens qui appartiennent à celle-ci.
• Expliquez à l’employé la prochaine étape – où il devrait aller après la rencontre, comment rassembler ses effets personnels, etc.
• Cette rencontre a pour but de transmettre de l’information; donnez tout de même à la personne l’occasion de poser des questions.
• Assurez-vous que la personne pourra rentrer à la maison de façon sécuritaire; par exemple, remettez-lui la somme nécessaire pour prendre un taxi et accompagnez-la jusqu’au taxi.

Important! Lorsque vous devez renvoyer un employé estimé pour des raisons indépendantes de votre volonté, soulignez les points forts de l’employé et offrez-lui toute l’aide que vous êtes en mesure de lui apporter pour qu’il puisse se trouver un nouvel emploi.

Il peut être utile de rédiger un texte afin d’être sûr de transmettre à l’employé, lors de l’entrevue de renvoi, tous les renseignements appropriés.

---

Différend à la suite d’un renvoi

Lorsque survient un différend à la suite d’un renvoi, un employé dispose de divers moyens pour obtenir réparation. Si l’employé estime que son renvoi tient à des motifs discriminatoires, il peut déposer une plainte auprès d’une commission des droits de la personne ou d’un tribunal, mais généralement auprès d’une seule de ces deux instances. Si l’employé prouve que le renvoi était injustifié et dû à des motifs discriminatoires, la commission des droits de la personne peut obliger l’employeur à réintégrer l’employé dans ses fonctions — ce que ne peut faire un tribunal, qui peut seulement obliger l’employeur à verser des dommages et intérêts.

Si un employé licencié estime insuffisant le préavis ou l’indemnité de départ, il peut déposer une plainte auprès de l’organisme responsable des normes du travail ou d’un tribunal, mais non des deux.

Si un employé estime qu’il a été licencié sans raison, alors que l’employeur a allégué un motif, il peut déposer une plainte auprès de l’organisme responsable des normes du travail ou d’un tribunal, mais non des deux.

Si un différend donne lieu à une poursuite devant un tribunal, le juge examinera l’affaire à la lumière du droit civil (au Québec) ou de la common law, ainsi que des autres lois pertinentes. La common law est basée sur l’ensemble des décisions rendues et maintenues par les tribunaux; par conséquent, elle évolue sans cesse. Si le tribunal estime qu’une poursuite pour congédiement abusif est fondée, l’employeur sera tenu de verser à l’employé une indemnité qui est habituellement plus généreuse que ce qui est prescrit par la loi.

Congédiement déguisé

Il y a congédiement déguisé lorsqu'un changement important est apporté à la relation de travail, un changement qui équivaut à un licenciement.

Un employé peut formuler une plainte pour congédiement déguisé lorsque l’employeur, sans le consentement de l’employé :

• réduit de façon considérable le salaire de l’employé;
• modifie de façon importante les avantages sociaux de l’employé;
• apporte un changement important au lieu de travail de l’employé;
• apporte un changement important aux heures de travail de l’employé;
• apporte un changement important aux pouvoirs ou responsabilités de l’employé.

Un employé doit indiquer à l’employeur qu’il n’accepte pas le changement, s’il veut plus tard soutenir qu’il a fait l’objet d’un congédiement déguisé.

Un employé peut déposer une plainte auprès d’un tribunal (ou auprès de l’organisme responsable des normes du travail, en certains territoires ou provinces) en alléguant qu’il s’agit d’un congédiement déguisé. Lors de l’examen de l’affaire, le tribunal déterminera si les changements de la relation de travail étaient si importants qu’ils équivalaient au congédiement de l’employé et, le cas échéant, il fixera le montant de l’indemnité que l’employeur devra verser à l’employé.

Congédiement abusif

Le congédiement abusif peut entraîner une poursuite devant un tribunal en vertu de la cause du congédiement ou du délai de préavis ou de l’indemnité tenant lieu de préavis qu’a reçu l’employé congédié.

Si la poursuite est fondée, le tribunal examinera le contrat de travail (qu’il soit ou non par écrit) de même que le droit civil (au Québec) ou la common law pour calculer le « préavis raisonnable » et l’indemnité appropriée tenant lieu de préavis. En common law, le « préavis raisonnable » est déterminé par les tribunaux en examinant des éléments tels que l’âge, la profession, l’expérience, le nombre d’années de service, la nature de l’emploi et les facteurs influant sur la possibilité pour l’employé de se trouver un emploi similaire. En common law, les délais de préavis et les indemnités tenant lieu de préavis fixés par les tribunaux sont souvent bien supérieurs à ceux prévus par la loi, surtout dans le cas de personnes occupant des postes de haute direction.

Dans un cas de congédiement abusif, le tribunal examinera aussi la façon dont a été traité l’employé avant, pendant et après son renvoi. Si l’employeur a fait preuve de mauvaise foi durant le processus de congédiement, les dommages et intérêts accordés à l’employé pourraient être encore plus importants (dommages-intérêts de type Wallace, tel qu’il a été expliqué ci-dessus).

Conclusion

Beaucoup d’employés du secteur des SÉGE sont très engagés au sein de leur organisation, prenant à cœur la cause que sert celle-ci ainsi que les intérêts des clients et des autres employés — ce qui ne facilite pas le travail des employeurs lorsqu’ils doivent renvoyer un employé.

Si vous devez renvoyer un employé :

• consultez un avocat sur la meilleure façon de procéder au renvoi dans les circonstances;
• agissez toujours de bonne foi, et de façon uniforme et équitable;
• menez le processus de renvoi de façon à respecter la dignité de l’employé.

En dépit de conseils juridiques appropriés et d’un processus mûrement réfléchi, rien ne garantit qu’un employé ne contestera pas son renvoi devant un tribunal, mais il est possible de réduire cette probabilité — tout en augmentant vos chances d’avoir gain de cause en cas de poursuite judiciaire — en prenant les mesures suivantes :

• utiliser un contrat de travail écrit qui précise les modalités à observer en cas de renvoi;
• se doter de politiques claires que les employés ont lues et comprises, et qu’ils ont accepté de respecter;
• appliquer les politiques de façon uniforme et équitable;
• adopter un processus d’orientation dans lequel sont précisées clairement les attentes de l’organisation en matière de comportement et de rendement de ses employés;
• fournir régulièrement aux employés une rétroaction à propos de leur rendement, consigner ces commentaires par écrit et les verser aux dossiers des employés;
• établir un processus disciplinaire équitable, expliquer clairement le processus aux employés et l’appliquer de façon uniforme;
• consulter un avocat avant de procéder à un renvoi;
• durant le processus de renvoi, traiter les employés avec respect, de façon impersonnelle et non émotive.

---